Régie de l’énergie – Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2020–2021

Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2020–2021 [PDF 796 ko]

ISSN 2563-7096

Table des matières

1 Vue d’ensemble

1. 1.1 La régie de l’énergie du Canada
2. 1.2 Équité en matière d’emploi et communication des résultats

2. Initiatives pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion

1. 2.1 Gouvernance et responsabilité
2. 2.2 Réponse à la pandémie
3. 2.3 Réinventer notre milieu de travail
4. 2.4 Données et analyses
5. 2.5 Renforcement et développement des réseaux
6. 2.6 Partenariats
7. 2.7 Formation, sensibilisation et perfectionnement
8. 2.8 Pratiques et soutien en matière de ressources humaines

3. Analyse de l’effectif

1. 3.1 Sources de données
2. 3.2 Effectif
3. 3.3 Analyse

4. Représentation globale

1. 4.1 Femmes
2. 4.2 Autochtones
3. 4.3 Minorités visibles
4. 4.4 Personnes handicapées

5. Catégories professionnelles

1. 5.1 Cadres supérieurs
2. 5.2 Cadres intermédiaires
3. 5.3 Professionnels
4. 5.4 Semi-professionnels et techniciens
5. 5.5 Superviseurs
6. 5.6 Personnel administratif et de bureau principal
7. 5.7 Personnel de bureau
8. 5.8 Personnel intermédiaire de la vente et des services
9. 5.9 Travailleurs manuels spécialisés
10. 5.10 Résumé

6. Analyse du nombre d’embauches, de promotions et de départs

1. 6.1 Embauches
2. 6.2 Promotions
3. 6.3 Départs

7. Conclusion et prochaines étapes

1. Annexe A – Disponibilité au sein de la population active par groupe visé par l’équité en matière d’emploi
2. Annexe B – Plan sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion 2021-2024
3. Annexe C – Équité en matière d’emploi – Objectifs quantitatifs 2021-2024

1. 1. Vue d’ensemble

1.1 La régie de l’énergie du Canada

La mission de la Régie de l’énergie du Canada consiste à réglementer l’infrastructure afin d’assurer la livraison sécuritaire et efficace de l’énergie partout au pays et ailleurs dans le monde. Sa vision est d’être un organisme de réglementation de l’énergie doté d’un effectif exemplaire en qui les Canadiens ont confiance, qui veille à la sécurité et à la durabilité de l’environnement, qui tisse de solides liens avec les Premières Nations, les Métis ainsi que les Inuits et qui améliore la compétitivité du Canada à l’échelle mondiale.

La Régie est consciente que pour demeurer un organisme de réglementation de premier plan, elle doit tenir compte de la diversité et de l’inclusion dans tous les aspects de son travail, de la gouvernance à la mobilisation. L’évolution démographique, les attentes plus élevées sur le plan environnemental et social, les progrès rapides de la technologie et des communications sont autant de facteurs qui obligent la Régie à explorer des perspectives variées pour s’attaquer à des questions complexes et trouver des solutions novatrices.

Le fait de pouvoir compter sur une main-d’œuvre qui reflète la composition de la population que nous servons favorise l’équité, mène à de meilleurs résultats stratégiques fondés sur une compréhension plus fine des besoins des diverses communautés, stimule la diversité de pensée et de perspectives et renforce la confiance envers l’organisation.

La diversité des identités et des idées nous permet aussi d’obtenir une meilleure vue d’ensemble des enjeux et des risques et de prendre des décisions plus judicieuses et plus créatives. Nous devons donc créer une culture où des employés motivés et dévoués ne craignent pas d’être pleinement eux-mêmes et collaborent avec leurs collègues dans le respect dans un milieu qui considère la diversité des idées comme un catalyseur d’innovation favorisant le développement personnel et professionnel.

1.2 Équité en matière d’emploi et communication des résultats

Pour que les données démographiques de la Régie reflètent celles du marché du travail canadien et de la population du pays, nous nous efforçons d’améliorer nos pratiques de gestion des ressources humaines, de créer des initiatives favorisant la diversité et l’inclusion et de nous assurer d’offrir des occasions inclusives et accessibles à tous.

La Régie s’engage à respecter les exigences prévues par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le présent rapport porte sur les quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi ([1] les femmes, [2] les Autochtones^{Note de bas de page 1} , [3] les minorités visibles, [4] les personnes handicapées), mais la Régie s’engage également à procurer un milieu de travail inclusif à tous les employés.

Le présent rapport rend compte des résultats obtenus au cours de la période du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021^{Note de bas de page 2} . Le plan triennal sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion ainsi que les cibles à cet égard sont respectivement présentés aux annexes B et C et donnent un aperçu des principaux engagements, mesures et cibles visant à combler les écarts et à adapter à notre milieu de travail pour mieux répondre aux besoins de tous les groupes. 

2. Initiatives pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion d'emploi

2.1. Gouvernance et responsabilité

La Régie, sous la direction et la surveillance du conseil d’administration et en tenant compte des conseils du Comité consultatif autochtone, a accordé une grande importance à l’équité, la diversité, l’inclusion et l’appartenance dans deux des quatre priorités stratégiques de son nouveau plan stratégique, la première portant sur la confiance et l’autre sur la Réconciliation.

Nous désirons nous assurer que l’effectif de la Régie, que nous voulons représentatif de la diversité de la population canadienne dans son ensemble, partage ses connaissances ou son expérience de façon ouverte et transparente. Cela nous permettra de tirer parti d’une expertise et de perspectives plus vastes pour accomplir encore mieux notre mandat d’organisme de réglementation.

Nos efforts sur le plan de la Réconciliation visent à transformer notre mode de collaboration avec les peuples autochtones du Canada grâce à un engagement à mettre en œuvre la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones prenant la forme d’échanges accrus autour de leurs cultures, connaissances et histoires uniques, de relations renouvelées fondées sur la reconnaissance des droits, le respect, la collaboration et le partenariat, d’une amélioration des compétences culturelles de la Régie et de son personnel ainsi que de changements significatifs aux exigences de l’organisme ou à ses attentes à l’endroit du secteur qu’il réglemente.

En décembre 2020, nous avons créé un secteur des relations avec les Autochtones et de la Réconciliation, dont le mandat est d’appuyer une démarche renouvelée pour travailler avec nos homologues autochtones à l’extérieur de l’organisation. Au cours de la même année, nous avons mis sur pied un Comité consultatif autochtone pour guider notre conseil d’administration et appuyé la création du cercle des employés autochtones. Nous travaillons actuellement à mettre la touche finale à notre première stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement d’employés autochtones.

Lorsque Ian Shugart, greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, a lancé son appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale (l’« appel du greffier »), il a aidé à mieux baliser la voie à suivre sans pour autant dévier du travail déjà en cours. L’appel du greffier a mis en exergue l’urgence d’éliminer le racisme et la discrimination systémiques dans la fonction publique en prenant des mesures concrètes.

La haute direction de la Régie s’est efforcée de jeter les bases devant favoriser un changement durable à long terme. L’appel du greffier a mis l’accent sur l’importance d’une inclusion véritable menant à l’éclosion au sein de la fonction publique de réseaux ou de groupes communautaires émanant de la base et sur la nécessité de mesures éclairées prises en tenant compte de l’interrelation des dimensions de l’identité.
Le greffier demande des changements significatifs et souligne que si nous ne prenons pas le temps de les élaborer de manière inclusive, notre réussite collective en sera d’autant entravée. À la Régie, nous nous efforçons d’obtenir un compte rendu complet et honnête des obstacles précis qui se posent en matière d’équité et d’inclusion des personnes marginalisées dans l’organisation. Une fois les gens rassurés quant au fait qu’ils peuvent s’exprimer en toute sécurité, nous avons ensuite la possibilité de prendre des mesures précises pour aplanir ces obstacles.

En mars 2021, notre présidente-directrice générale (« PDG ») a annoncé la création de l’équipe de la diversité et de l’appartenance. Relevant de la PDG, ce groupe a pour mandat de donner des conseils sur les politiques et les communications, d’appuyer les comités dirigés par les employés pour diffuser plus largement leur travail et de coordonner les événements et les formations de sensibilisation.

L’équipe est également chargée d’élaborer, en collaboration avec des spécialistes externes, une feuille de route qui formulera des recommandations intégrées et des mesures clés pour améliorer l’inclusion et l’équité à l’échelle de la Régie en s’attaquant à des enjeux comme le racisme systémique, les obstacles culturels, la discrimination fondée sur le sexe, le soutien aux employés autochtones et les problèmes auxquels font face les personnes handicapées.

Tout changement transformationnel exige à tout le moins des efforts concertés et des ressources considérables. Nous avons donc pris la bonne direction. Nous sommes fiers de faire état des progrès déjà réalisés, mais nous le faisons avec humilité, reconnaissant tout ce qu’il reste encore à accomplir et sachant qu’il faudra du temps pour que nos efforts mènent à des résultats significatifs, car nous courons le risque de perpétuer l’exclusion et l’aliénation si nous célébrons nos réussites dans une trop grande hâte.

2.2. Réponse à la pandémie

Dans le cadre de sa réponse à la pandémie, la Régie a réalisé une analyse comparative entre les sexes plus (« ACS+ ») de ses mesures de soutien et de ses plans de retour au bureau. Voici quelques-uns des changements qui ont été apportés pour mieux répondre aux besoins de notre effectif :

• Directives à l’intention des chefs pour tenir compte des difficultés et des circonstances particulières de certains groupes d’employés, comme les employés autochtones, et pour définir la latitude dont ils disposent (p. ex., horaire de travail flexible, options de congé payé pour la COVID-19);
• Promotion d’une série d’événements virtuels à l’échelle du pays pour faire connaître les effets négatifs disproportionnés de la COVID-19 sur les communautés racialisées, les minorités religieuses et les peuples autochtones;
• Cérémonie de purification au bureau principal de Calgary en août 2020 – Résultat d’une consultation interne avec les membres du cercle des employés autochtones qui avaient exprimé le désir de nettoyer et de purifier les lieux avant le retour au bureau;
• Ligne d’accès à du personnel infirmier offerte 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à l’ensemble du personnel – Gérée par des Autochtones possédant l’expertise nécessaire pour servir les populations racialisées, autochtones et à risque.

Nous avons aussi pris le temps, cette année, de faire ce qui suit à notre bureau principal de Calgary afin de répondre aux besoins de notre effectif et des parties prenantes de l’extérieur :

• aménagement d’une salle de purification pour les pratiques cérémonielles ou spirituelles des employés et peuples autochtones qui participent à nos audiences;
• ajout de boutons d’accès optiques à toutes les toilettes et aux portes de la réception afin d’améliorer l’accessibilité;
• transformation de toilettes et vestiaires pour les rendre entièrement accessibles sans distinction de genre.

2.3. Réinventer notre milieu de travail

Réinventer notre milieu de travail après la pandémie présente à la fois des difficultés et de nouvelles possibilités. Pour certaines personnes, le travail à distance offrait une plus grande souplesse en milieu familial ou de meilleurs accommodements en présence d’un handicap. Pour d’autres, cela a exacerbé des problèmes de santé mentale en raison de l’isolement et d’une anxiété à l’avenant. Certaines se sont dites soulagées de ne plus avoir à subir de microagressions, tandis que d’autres ont dit craindre une possible incidence négative sur la progression de leur carrière.

À mesure que se dessine la prochaine étape, nous prévoyons intégrer ce que nous avons appris et trouver une approche qui accorde la priorité au bien-être des employés dans le contexte d’une plus grande efficacité. Pour lancer la réflexion sur l’avenir de notre milieu de travail, nous avons mené une ACS+ en mobilisant différents groupes d’employés, en effectuant un sondage et en examinant les pratiques exemplaires en matière de modalités de travail souples. Tout cela a permis de confirmer que nous avions la possibilité de passer à un milieu de travail repensé plus inclusif. Nous avons notamment constaté ce qui suit :

• Les femmes ont manifesté une nette préférence pour une plus grande souplesse d’horaire, notamment pour s’acquitter de leurs responsabilités d’aidantes naturelles.
• Les employés autochtones accordent une plus grande valeur à la souplesse dans son ensemble, notamment pour renforcer leur attachement à leur communauté et à la terre et pour soutenir les familles étendues.
• Les employés ayant une incapacité physique ont exprimé une préférence marquée pour les options de télétravail afin de pallier les problèmes de mobilité et d’accessibilité.

Nous sommes prêts à lancer un programme pilote de travail hybride de six mois visant à favoriser un milieu de travail plus inclusif après la pandémie. Notre planification tient compte de la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité, alors que nous cherchons à mieux respecter nos engagements envers les employés et nos collègues qui vivent avec un handicap.

2.4. Données et analyses

Au cours de la période, la Régie a accru ses capacités d’analyse et de visualisation pour décortiquer les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (« SAFF ») de 2020. Nous avons relevé des écarts entre les groupes d’employés désignés et non désignés aux fins de l’équité sur de nombreux sujets, notamment les expériences de harcèlement et de discrimination, la satisfaction au travail, les mesures d’adaptation pour les personnes handicapées et la confiance envers les dirigeants. Ces constatations indiquent que nous devons continuer de nous améliorer et de mettre en place des mesures ciblées pour adapter notre personnel et nos pratiques en milieu de travail de manière à combler les écarts et à offrir un environnement positif à tous les employés de la Régie.

2.5. Renforcement et développement des réseaux

Plusieurs groupes dirigés par des employés appuient la création d’un milieu de travail plus diversifié et inclusif. Ces groupes aident également l’organisation à mieux comprendre leurs besoins, les enjeux auxquels ils font face et les obstacles systémiques qui pourraient nuire à la capacité de la Régie d’attirer, de mobiliser et de maintenir en poste les meilleurs talents.

Les comités d’employés sont constitués sur une base volontaire et ceux qui y contribuent le font sans pour autant mettre de côté leur travail au quotidien qui nous permet de remplir notre mandat. La participation peut aller de réunions une ou deux fois par mois à des tâches plus intenses associées à la direction de groupes précis, à la planification ou à l’organisation d’événements et à la formulation de commentaires pour étude à l’intention de la Régie. En 2020-2021, la Régie comptait plus de 14 initiatives de responsabilité sociale, dont celles présentées ci-dessous.

Comité sur la diversité et l’inclusion (30 membres)

Le comité sur la diversité et l’inclusion de la Régie a continué d’attirer de nouveaux membres bénévoles, dont le nombre est passé de 22 à 30 depuis le dernier exercice. Presque tous les emplois et secteurs de la Régie sont représentés dans ses cinq sous‑comités : communication interculturelle, plan sur l’équité en matière d’emploi et la diversité, questions autochtones, LGBTQ2+, personnes handicapées et préjugés systémiques. 

Communauté de pratique du leadership des femmes (129 membres)

À la fin de 2020-2021, la communauté de pratique du leadership des femmes a produit un rapport sommaire sur la discrimination fondée sur le sexe, qui met en lumière les expériences individuelles des employées et suggère des moyens pour résoudre les cas de discrimination.

Indigenous Employee Circle (20 members)

The Indigenous Employee Circle is meant to be a safe space for self-identifying Indigenous employees to gather. As part of Reconciliation, the CER is looking at how to recognize, encourage and utilize an Indigenous lens to transform our organization and the way we work. Indigenous employees are a key part of this transformation, and the Circle is a key place for them to meet, network, collaborate and share their perspectives and insights on the organization.

Cercle des employés autochtones (20 membres)

Le groupe de travail chargé du projet de sensibilisation aux cultures autochtones et le secteur des relations avec les Autochtones et de la Réconciliation ont organisé 21 événements internes animés par des présentateurs de haut calibre représentant la diversité des peuples autochtones partout au Canada, notamment :

• Michèle Audette, commissaire, Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées
• Marlene Poitras, Chef régionale de l’Alberta, et Kluane Adamek, Chef régionale du Yukon, Femmes leaders, politique et Assemblée des Premières Nations
• Murray Sinclair, sénateur, Journée du chandail orange : Hommage aux survivants des pensionnats indiens

Réseau des employés noirs de la Régie (25 membres)

Le réseau des employés noirs de la Régie est notre plus récente initiative de responsabilité sociale. En mars 2021, les membres de ce groupe ont participé à l’organisation d’une populaire discussion avec des cadres noirs de la fonction publique du Canada.

Communauté de pratique ACS+ (32 membres)

Le mandat de cette communauté consiste à promouvoir l’élaboration et le partage de pratiques exemplaires du côté de l’ACS+, à l’appui de nos responsabilités essentielles et de nos programmes.

Catalyseurs (55 membres)

Ce groupe d’employés et de leaders déterminés de la Régie travaille à renforcer l’organisation. Il est à l’origine de changements d’envergure et de la prise de mesures pour donner suite aux observations faites par des employés dans des contextes variés, en portant une attention particulière au secteur du personnel et du soutien aux effectifs.

Comité sur la santé mentale (25 membres)

Ce comité a été mis sur pied pour aider à mettre en œuvre les initiatives découlant de la stratégie en matière de santé mentale tout en se concentrant sur la sensibilisation et la mobilisation des employés de la Régie.

Collectif franco (10 membres)

La mission de ce groupe culturel est de faire la promotion du français par la voie d’échanges visant à faciliter le maintien des connaissances des francophones d’origine et l’apprentissage de la langue par les autres.

Données au féminin (16 membres)

Cette initiative vise à examiner de façon critique les aspects de la collecte, de l’analyse, de l’utilisation et de la communication des données à la Régie lorsqu’elles ont trait à des questions culturelles ou humaines comme la justice, l’équité, l’objectivité, le biais algorithmique et l’ACS+. Les échanges portent sur la façon dont les préjugés se révèlent dans les données et sur la façon dont nous pouvons travailler pour remédier à cette situation.

2.6. Partenariats

Nous travaillons en partenariat avec les organisations pour améliorer nos méthodes de travail et la façon dont nous remplissons notre mandat. Ces partenariats permettent également à notre effectif d’acquérir des compétences culturelles et de créer des réseaux. En 2020-2021, nous continuons de travailler en étroite collaboration avec les comités consultatifs et de surveillance autochtones et nous nous sommes associés à Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada pour offrir des ateliers sur l’espace positif.

Comités consultatifs et de surveillance autochtones

Les peuples autochtones, le gouvernement du Canada et la Régie ont collaboré en vue de créer les comités consultatifs et de surveillance autochtones. Nous sommes membres de deux comités consultatifs et de surveillance autochtones : un pour le projet d’agrandissement du réseau de Trans Mountain et un pour le programme de remplacement de la canalisation 3 d’Enbridge. Ces comités nous ont donné de nombreuses occasions de faire progresser nos relations avec les peuples autochtones :

• Surveillants autochtones du comité consultatif et de surveillance autochtone;
• Formation sur les cultures autochtones à l’intention des inspecteurs de la Régie;
• Régime d’inspection fondé sur les connaissances autochtones (p. ex., sur la faune et la flore locales);
• Participation des Autochtones aux activités de déploiement sur le terrain (p. ex., intervention d’urgence);
• Communications continues avec les communautés autochtones le long du tracé du pipeline.

Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (« RCAANC »)

En 2020-2021, la Régie et Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (« RCAANC ») se sont associés pour offrir aux employés de la Régie des ateliers sur l’espace positif animés par RCAANC. Les ateliers, d’une durée de plusieurs jours, comportent une perspective autochtone et visent à expliquer le fonctionnement des espaces positifs et à en démontrer les avantages pour les organisations en apprenant aux participants à reconnaître et à combattre les microagressions en milieu de travail et en leur suggérant des moyens pour devenir un allié.

2.7. Formation, sensibilisation et perfectionnement

En 2020-2021, la Régie a offert à tout le personnel une formation obligatoire sur les préjugés inconscients. La formation nous a fait prendre conscience de nos préjugés personnels et de leur incidence sur nos comportements. Elle jette également les bases du travail à accomplir pour créer des processus de recrutement et de maintien en poste plus équitables, rendre notre organisation plus inclusive et représenter véritablement tous les Canadiens.
La Régie a également organisé des ateliers sur la promotion de l’équité raciale et du leadership inclusif pour aider les employés à parfaire leurs connaissances et leurs compétences, les sensibiliser aux pratiques exemplaires pour découvrir les préjugés inconscients, connaître la voie de l’antiracisme et adopter un mode de leadership plus inclusif, et élaborer un plan d’action pour faire avancer la justice raciale.
La sensibilisation aux préjugés culturels et inconscients est une étape importante pour comprendre les peuples autochtones et créer un milieu de travail respectueux afin de mieux servir la population canadienne. Les formations suivantes sur les compétences culturelles et les préjugés inconscients ont été mises sur pied :

La Régie continue d’offrir à tous les nouveaux employés un cours d’orientation en ligne qui comprend un volet sur l’équité en matière d’emploi.

Conformément au nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, la Régie a dévoilé sa nouvelle Politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail pour préciser les types de comportements qui sont acceptables dans notre milieu de travail et inclure les cas de violence familiale en milieu de travail. Une formation obligatoire est offerte à tous les employés et chefs.

2.8. Pratiques et soutien en matière de ressources humaines

L’équipe des ressources humaines de la Régie a dirigé l’élaboration d’un cadre de compétences culturelles pour aider à orienter l’embauche, les promotions et la gestion du rendement. Elle collabore également avec le cercle des employés autochtones pour produire le premier rapport sur le recrutement et le maintien en poste du personnel autochtone.

La Régie a aussi déployé des efforts particuliers pour recruter des étudiants dans les communautés racisées. L’équipe des ressources humaines a travaillé de façon proactive avec des établissements d’études postsecondaires pour dénicher des candidats prometteurs pour des stages d’été, en plus d’élaborer des programmes d’embauche ciblés, coopératifs ou parrainés par le gouvernement fédéral et de leur offrir une formation, du mentorat et un encadrement dans le cadre de leur emploi.

3. Analyse de l'effectif

3.1. Sources de données

La Régie utilise MesRHGC 9.1, l’un des systèmes de gestion des ressources humaines normalisés du gouvernement du Canada. Seuls ceux qui s’identifient volontairement en tant que membres d’un peuple autochtone ou d’une minorité visible, ou comme personnes handicapées, sont inclus dans les groupes désignés pour les besoins de l’analyse de l’effectif et de l’équité en matière d’emploi. Les femmes sont identifiées grâce à l’information sur le sexe fournie dans les documents d’embauche qui sont saisis dans Mes RHGC par les ressources humaines. 

Comme c’est le cas dans la plupart des autres ministères et organismes fédéraux, on croit que les données de déclaration volontaire actuelles ne reflètent pas les chiffres réels, en particulier pour les minorités visibles et les personnes handicapées. Les chiffres contenus dans le présent rapport pour ces deux groupes sont probablement sous‑estimés. Le projet de modernisation du processus de déclaration volontaire pour l’équité en matière d’emploi du SCT devrait permettre d’obtenir des données plus fidèles à la réalité pour le prochain exercice.

La Régie envisage également d’utiliser une méthode plus efficace pour extraire et analyser les données sur l’équité en matière d’emploi au cours de l’exercice en ayant recours à diverses projections pour rendre son plan plus dynamique. Cette façon de faire pourrait entraîner une hausse du nombre d’écarts dans le prochain rapport, ce qui nous donnerait une meilleure idée de l’état réel du paysage de l’équité en matière d’emploi à la Régie.

La disponibilité des quatre groupes désignés au sein de la population active est déterminée à l’aide des données du recensement du gouvernement fédéral. Le SCT a autorisé l’utilisation des données du recensement de 2016 pour le rapport visant l’exercice financier 2020-2021. Selon les données de recensement, les personnes aptes au travail sont âgées de 15 ans et plus. 

Comme la grande majorité des employés de la Régie travaillent à Calgary, nous utilisons les données sur la disponibilité de la population active de Calgary ou de l’Alberta pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles qui sont tirées du rapport d’Emploi et Développement social Canada sur le Recensement de 2016 du Canada. Toutefois, les données nationales sont utilisées pour les catégories professionnelles suivantes : cadres supérieurs, cadres intermédiaires et autres et professionnels.

Pour les personnes handicapées, nous utilisons aussi les données sur la disponibilité de la population active tirées de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2016 du Canada, parce que ce sondage ne renferme pas de renseignements propres à Calgary.

3.2 Effectif

L’analyse de l’effectif a porté sur l’ensemble du personnel, à l’exception des employés qui travaillent moins de 12,5 heures par semaine. En outre, les personnes suivantes ont été exclues :

• personnes nommées par le gouverneur en conseil : PDG et commissaires
• membres du conseil d’administration
• personnes entrées au service de la Régie à la suite d’un échange avec un ministère ou un autre organisme fédéral ou avec une entreprise du secteur privé
• personnes ayant travaillé pendant moins de 13 semaines
• étudiants
• employés occasionnels
• entrepreneurs

3.3. Analyse

Une analyse du niveau de représentation des groupes désignés à la Régie a été effectuée; les conclusions qui s’en dégagent sont exposées ci-après. Il importe de noter qu’en raison de la taille relativement petite de l’effectif, un ou deux mouvements dans un groupe désigné suffisent pour modifier notablement les pourcentages.

La représentation au titre de l’équité en matière d’emploi est déterminée au moyen d’une comparaison entre la représentation au sein d’une catégorie professionnelle et le nombre de personnes disponibles dans la population active pour cette classe d’emplois. Afin d’assurer la confidentialité des employés des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi, les données représentant trois personnes ou moins sont exclues du présent rapport, sauf pour ce qui est des femmes. C’est ce qu’on appelle la « déduction par recoupements ». Veuillez prendre note que pour assurer l’exactitude des données, certains tableaux renferment également le nombre d’hommes.Haut de la page

4. Représentation globale

Une analyse de l’ensemble de l’effectif a été effectuée; les résultats, ventilés selon le sexe et la composition du groupe désigné, sont indiqués au tableau 1. Au 31 mars 2021, la Régie comptait 549 employés. Le tableau 1 ci-dessous compare la représentation des groupes désignés avec les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail. En raison du nombre relativement faible d’employés à la Régie, la ventilation détaillée a entraîné la suppression de la plupart des résultats des groupes désignés, car la représentation était égale ou inférieure à trois.

À partir de ces comparaisons, nous observons ce qui suit :

• Femmes – La représentation dépasse de 16,7 % la disponibilité dans la population active.
• Autochtones – La représentation dépasse la disponibilité dans la population active.
• Membres de minorités visibles – La représentation est inférieure à la disponibilité dans la population active.
• Personnes handicapées – La représentation est inférieure à la disponibilité dans la population active.

Tableau 1 – Comparaison de l’effectif global avec les données sur la disponibilité (au 31 mars 2021)

4.1. Femmes

Les hommes représentaient 36,6 % (201) de la population totale. Les femmes constituaient 63,4 % (348), ce qui représente une légère augmentation par rapport à l’exercice précédent (334), comme en fait foi le diagramme 1.

Graphique 1 : Représentation au titre de l’équité en matière d’emploi – Femmes, 2014 à 2021

4.2. Autochtones

Le nombre d’employés autochtones a diminué par rapport à l’exercice précédent, comme le montre le graphique 2.

Graphique 2 : Représentation au titre de l’équité en matière d’emploi – Autochtones, 2014 à 2021

4.3. Minorités visibles

La représentation des minorités visibles a augmenté au cours de la dernière année, comme le montre le graphique 3.

Graphique 3 : Représentation au titre de l’équité en matière d’emploi – Minorités visibles, 2014 à 2021

4.4. Personnes handicapées

La représentation des personnes handicapées a légèrement diminué par rapport à l’exercice précédent, comme le montre le graphique 4.

Graphique 4 : Représentation au titre de l’équité en matière d’emploi – Personnes handicapées, 2014 à 2021

5. Catégories professionnelles

Le tableau 2 présente, pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, la répartition des employés selon le sexe et les groupes désignés. Dans chaque catégorie professionnelle, la représentation par sexe et groupe désigné est indiquée en nombres entiers et en proportion du nombre total d’employés. Le pourcentage qui suit représente la disponibilité sur le marché du travail.

5.1 Cadres supérieurs

Le tableau 2 montre que la Régie comptait 16 cadres supérieurs au 31 mars 2021. Neuf étaient des femmes, dont la proportion, à 56,3 %, est plus élevée que celle de la disponibilité globale sur le marché du travail à Calgary, qui s’établit à 27,6 %. On ne retrouve aucun Autochtone dans cette catégorie. La représentation des minorités visibles n’est pas précisée pour éviter la déduction par recoupements, mais elle était inférieure à la disponibilité sur le marché du travail (11,5 %). La représentation des personnes handicapées n’est pas non plus précisée pour la même raison, mais elle était supérieure à la disponibilité sur le marché du travail (5,0 %).

5.2 Cadres intermédiaires

Sur les 33 cadres intermédiaires que compte la Régie, 54,5 % étaient des femmes alors que la disponibilité sur le marché est de 39,4 %. On ne retrouve aucun Autochtone ni aucune personne handicapée dans cette catégorie. La représentation des minorités visibles a augmenté par rapport à l’exercice précédent pour s’établir à 12,1 %, comparativement à une disponibilité sur le marché de 17,6 %.

5.3 Professionnels

La catégorie des professionnels regroupe agents financiers, ingénieurs, économistes, spécialistes de l’environnement, conseillers en ressources humaines, conseillers en communications, spécialistes des systèmes d’information, traducteurs et avocats. Dans cette catégorie, les femmes étaient bien représentées par rapport aux données sur la disponibilité (60,0 % contre 41,4 %), tout comme les Autochtones (2,6 % contre 2,1 %). Les minorités visibles étaient sous-représentées (12,3 % contre une disponibilité de 25,6 %); il en était de même pour les personnes handicapées (2,9 % contre 8,9 %).

5.4 Semi-professionnels et techniciens

La catégorie des semi-professionnels et techniciens regroupe les inspecteurs techniques, les bibliotechniciens, les analystes des services informatiques et les graphistes. Les femmes étaient bien représentées dans cette catégorie (53,8 % contre une disponibilité de 34,0 %), tout comme les Autochtones (10,3 % contre une disponibilité de 3,3 %). Les données détaillées sur les personnes handicapées et les minorités visibles ne sont pas présentées pour éviter la déduction par recoupements. Ces deux catégories étaient sous‑représentées par rapport à la disponibilité.

5.5. Superviseurs

Quatre des cinq employés de cette catégorie sont des femmes. Les trois autres groupes désignés n’étaient pas représentés.

5.6. Personnel administratif et de bureau principal

Cette catégorie comprend les administrateurs de secteur, les adjoints aux ressources humaines et d’autres membres du soutien administratif supérieur. Les femmes étaient bien représentées (91,4 % par rapport à une disponibilité de 81,2 %). La représentation des Autochtones était aussi supérieure à la disponibilité sur le marché de 2,9 %, bien que les données détaillées ne soient pas présentées pour éviter la déduction par recoupements. Les minorités visibles étaient sous-représentées (11,4 % par rapport à une disponibilité de 20,9 %). On ne retrouve aucune personne handicapée dans cette catégorie.

5.7. Personnel de bureau

Cette catégorie comprend les commis aux documents et au courrier ainsi que les adjoints administratifs généraux. Les femmes étaient bien représentées dans cette catégorie (79,4 % contre une disponibilité de 70,7 %), ainsi que les Autochtones (8,8 % contre une disponibilité de 3,1 %). La représentation des personnes handicapées était légèrement inférieure à la disponibilité (7,4 % contre 9,3 %); les minorités visibles étaient cependant sous-représentées (22,1 % contre 30,6 %).

5.8. Personnel intermédiaire de la vente et des services

Cette catégorie professionnelle ne comptait que deux employés et aucun ne faisait partie des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi.

5.9 Travailleurs manuels spécialisés

Un seul employé se trouve dans cette catégorie et il ne fait pas partie des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi.

5.10. Résumé

L’analyse des catégories professionnelles du point de vue de l’équité en matière d’emploi fait ressortir les possibilités d’accroître la représentation dans certaines catégories sous‑représentées et de maintenir ou d’améliorer la situation dans les catégories qui sont déjà bien représentées.

La représentation des femmes a surpassé la disponibilité dans toutes les catégories professionnelles, sauf le personnel intermédiaire de la vente et des services et les travailleurs manuels spécialisés. Aucune femme ne figurait dans ces deux catégories, qui ne comptent que trois employés au total. Les 348 femmes qui travaillent à la Régie sont principalement regroupées dans les catégories suivantes : professionnels (210), personnel de bureau (54) et personnel administratif et de bureau principal (32).

Le nombre d’employés autochtones a surpassé la disponibilité sur le marché dans chacune des quatre catégories professionnelles où ils étaient représentés, soit : professionnels, semi-professionnels et techniciens, personnel administratif et de bureau principal et personnel de bureau. La situation doit clairement être améliorée dans les catégories professionnelles où ils n’étaient pas représentés, en particulier dans les suivantes : cadres supérieurs, cadres intermédiaires et superviseurs.

La représentation des minorités visibles était inférieure à la disponibilité dans la population active. Elles étaient sous-représentées dans les six catégories professionnelles et n’étaient pas représentées dans la catégorie des superviseurs. De plus grands efforts doivent donc être déployés auprès de ce groupe désigné de l’équité en matière d’emploi.

La représentation des personnes handicapées était aussi inférieure à la disponibilité dans la population active. Leur représentation surpassait la disponibilité sur le marché du travail dans le groupe des cadres supérieurs, et elle était presque égale parmi les semi‑professionnels et techniciens et le personnel de bureau. Cependant, elle était inférieure à la disponibilité dans la population active dans toutes les autres catégories professionnelles. Des efforts supplémentaires doivent également être déployés à l’égard de ce groupe.

TABLEAU 2 : Comparaison de l’effectif par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, au 31 mars 2021

6. Analyse du nombre d'embauches, de promotions et de départs

Les tableaux 3, 4 et 5 résument les activités relatives aux embauches, promotions et départs de personnel entre le 1^er avril 2020 et le 31 mars 2021.

6.1 Embauches

Nous ayons dû caviarder le tableau 3 dans son intégralité pour éviter la divulgation par recoupements, mais précisons que la plupart des personnes embauchées étaient des femmes et des membres de minorités visibles. Aucun des nouveaux employés ne s’est déclaré autochtone.

6.2 Promotions

Bien qu’une grande partie des données du tableau 4 ne soient pas précisées pour éviter la déduction par recoupements, les promotions ont augmenté de plus de 100 % par rapport à l’exercice précédent. Il convient de souligner que la Régie déclare une augmentation substantielle des promotions en raison de la conclusion de l’initiative de mise en œuvre du système de classification des ressources humaines, qui a permis de reclasser un grand nombre de postes à un niveau supérieur.

Comme au dernier exercice, la majorité des promotions étaient concentrées dans les catégories des femmes et des minorités visibles, et quelques-unes ont été accordées à des Autochtones et à des personnes handicapées.

Tableau 4 – Promotions par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle – du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021

6.3 Départs de personnel

Bien qu’une grande partie des données du tableau 5 ne soient pas précisées pour éviter la déduction par recoupements, la majorité des employés qui ont quitté la Régie pendant la période étaient des femmes. Aucun départ n’est survenu parmi les minorités visibles. Comme lors des exercices antérieurs, ces départs se sont principalement produits dans la catégorie des professionnels.

Tableau 5 – Départs par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle – du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021

7. Conclusion et prochaines étapes

Comme lors des exercices précédents, le taux de représentation des femmes et des Autochtones est plus élevé à la Régie que sur le marché du travail en général, alors que les minorités visibles et les personnes handicapées sont sous-représentées. Toutefois, comme en témoignent les priorités de notre plan stratégique et notre réponse à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, nous sommes déterminés à améliorer la situation des groupes dignes d’équité en favorisant l’inclusion, l’appartenance et la Réconciliation au sein de l’organisation.

Nous vous présentons ci-dessous les initiatives de haut niveau entreprises pour accroître la représentation des groupes sous-représentés et faire en sorte qu’ils se sentent inclus, valorisés et entendus à la Régie.

Premièrement, l’équipe de la diversité et de l’appartenance planifie des séances de mobilisation ciblées avec les groupes dirigés par des employés. Un sondage sera par ailleurs mené à l’échelle de l’organisation pour évaluer les compétences en matière de diversité et d’inclusion afin de mieux cibler les problèmes et les priorités.

Deuxièmement, nous donnons suite à la directive conjointe de la Commission de la fonction publique et du SCT concernant la mise en œuvre de l’initiative « Rien sans nous : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada ». Plus précisément, la Régie continuera d’accorder la priorité à l’amélioration du recrutement, du maintien en poste et de la promotion des personnes handicapées afin de combler les écarts de représentation d’ici 2025.

De plus, notre plan sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion 2021-2024 décrit les engagements, mesures, cibles et responsabilités qui nous permettront de répondre de manière exhaustive aux exigences législatives en matière d’équité en emploi.

Par exemple, au cours des trois prochaines années, nous nous sommes engagés à garantir l’exactitude des données de déclaration volontaire (p. ex., au moyen d’un formulaire de déclaration en ligne modernisé), à mettre de l’avant des pratiques positives en matière d’équité en emploi (p. ex., à l’aide de moyens novateurs pour communiquer les possibilités d’emploi en ciblant les groupes dignes d’équité) et à tout mettre en œuvre pour atteindre des objectifs de recrutement précis pour les groupes dignes d’équité.

En conclusion, tout comme nos initiatives axées sur l’action et notre détermination à améliorer les choses, le présent rapport sur l’équité en matière d’emploi rappelle notre engagement inébranlable envers un milieu de travail diversifié, inclusif et équitable.

Annexe A – Disponibilité au sein de la population active par groupe visé par l’équité en matière d’emploi

Tableau 6 – Disponibilité dans la population active – Femmes (au 31 mars 2021)

Tableau 7 – Disponibilité dans la population active – Autochtones (au 31 mars 2021)

Tableau 8 – Disponibilité dans la population active – Minorités visibles (au 31 mars 2021)

Tableau 9 – Disponibilité dans la population active – Personnes handicapées (au 31 mars 2021)

Annexe B – Plan sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion 2021-2024

Engagements, mesures et cibles

Ce plan triennal décrit les engagements, les mesures et les cibles que la Régie s’est fixés pour atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi et faire progresser la diversité et l’inclusion en milieu de travail, et ainsi corriger les désavantages historiques, favoriser un milieu de travail sécuritaire, accessible et sain et produire de meilleurs résultats pour les personnes que nous servons. Le suivi et la production de rapports seront effectués chaque année et le plan sera adapté en fonction des commentaires des groupes d’employés dignes d’équité afin de prendre en compte les progrès réalisés et les leçons apprises.

Le cas échéant, nous indiquons si l’élément du plan est en lien avec l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, les engagements 2020-2021 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion et les initiatives internes issues du plan stratégique de la Régie, comme la feuille de route sur la diversité et l’appartenance, l’enquête sur le milieu de travail après la pandémie et la stratégie de recrutement et de maintien en poste du personnel autochtone.

Annexe C – Équité en matière d’emploi – Objectifs quantitatifs 2021-2024

Ces objectifs ont été établis uniquement à partir des données disponibles au 31 mars 2021 et nous recherchons actuellement une meilleure méthode pour établir et ajuster les objectifs dans les rapports futurs. Pour ce faire, nous utiliserons les données historiques sur les embauches, les départs à la retraite et les départs volontaires, ainsi que les plans d’embauche ministériels, pour prévoir les écarts futurs et veiller à ce que les efforts de recrutement ciblés soient toujours fondés sur les projections les plus exactes possible.

Les Références

Lois

• Charte canadienne des droits et libertés
• Loi canadienne sur les droits de la personne
• Loi sur le multiculturalisme canadien
• Loi sur l’équité en matière d’emploi
• Règlement sur l’équité en matière d’emploi
• Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Rapports

• Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale
• Engagements 2020-2021 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion
• Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion
• Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation
• Rapport d’étape sur la mise en œuvre de « Rien sans nous » : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada (2019-2020)
• Construire une fondation pour le changement : La stratégie canadienne de lutte contre le racisme 2019–2022
• Appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation
• Rapport final de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées

Ressources gouvernementales

• Accessibilité au sein de la fonction publique
• Déclaration volontaire
• LGBTQ2+
• Analyse comparative entre les sexes plus

Vidéos, webdiffusions et balados

• Comprendre le racisme envers les Noirs et comment devenir un allié
• What does my headscarf mean to you? – Yassmin Abdel-Magied (Qu’est-ce que mon foulard de tête signifie pour vous?)
• Engagez-moi (en français seulement)
• Brené with Aiko Bethea on Inclusivity at Work: The Heart of Hard Conversations | Brené Brown (brenebrown.com) (en anglais seulement)

Ressources en matière de recrutement

• Vous êtes qualifié dans un bassin?
• Porte virtuelle des talents en situation de handicap (en anglais seulement)
• Parcours de carrière pour les employés autochtones
• Occasion d’emploi pour étudiants autochtones
• Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap
• Communiquez avec votre conseiller en ressources humaines pour avoir accès à des bassins ciblant des groupes issus de la diversité.

Autres

• Test d’associations implicites (en anglais seulement)

Date de modification :

2022-08-12