Régie de l’énergie du Canada – Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2021–2022

Régie de l’énergie du Canada – Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2021–2022 [PDF 669 ko]

ISSN 2563-7096

Table des matières

Vue d'ensemble

1. La Régie de l’énergie du Canada
2. Équité en matière d’emploi et communication des résultats
3. Plan sur l’équité en matière d’emploi

Initiatives pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion

1. Gouvernance et responsabilité
2. Initiatives de la Régie pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion
   1. a) Prévention et résolution des inconduites
   2. b) Recrutement, avancement et culture organisationnelle
   3. c) Mesures de soutien et outils adaptés
3. Modernisation du processus de déclaration volontaire
4. Cadres supérieurs responsables de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion
5. Efforts de diversification aux échelons supérieurs
6. Mobilisation et sensibilisation
7. Modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Analyse de l’effectif

1. Sources de données
2. Effectif

Représentation globale

1. Représentation au titre de l’équité en matière d’emploi
2. Évolution de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi d’une année à l’autre

Catégories professionnelles

1. Cadres supérieurs
2. Cadres intermédiaires
3. Professionnels
4. Semi-professionnels et techniciens
5. Superviseurs
6. Personnel administratif et de bureau principal
7. Personnel de bureau
8. Personnel intermédiaire de la vente et des services
9. Travailleurs spécialisés

Résumé

Représentation dans les embauches, les promotions, les départs et l’échelle salariale

1. Embauches
2. Promotions
3. Départs
4. Rémunération

Consultations avec les employés

Conclusion et prochaines étapes

Références

Annexe A – Plan sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion

Annexe B – Objectifs d’équité en matière d’emploi pour la période 2022–2024

Vue d’ensemble

La Régie de l’énergie du Canada

La mission de la Régie de l’énergie du Canada consiste à réglementer l’infrastructure afin d’assurer la livraison sécuritaire et efficace de l’énergie partout au pays et ailleurs dans le monde, de protéger l’environnement, de reconnaître et de respecter les droits des peuples autochtones du Canada, ainsi que de fournir des analyses et des informations pertinentes et opportunes sur l’énergie. La Régie est un organisme de réglementation de l’énergie doté d’un effectif exceptionnel qui vise à assurer la sûreté et la sécurité des Canadiens et la durabilité de l’environnement, à forger des liens solides et à accroître la compétitivité du Canada à l’échelle mondiale.

La Régie reconnaît que pour demeurer un organisme de réglementation de premier plan, elle doit intégrer les principes de diversité et d’inclusion dans tous les aspects de son travail, de la gouvernance à la mobilisation. L’évolution démographique, les attentes plus élevées sur le plan environnemental et social et les progrès rapides de la technologie et des communications obligent la Régie à s’appuyer sur un large éventail de perspectives pour s’attaquer à des questions complexes et élaborer des solutions novatrices.

La Régie croit que la diversité des identités et des idées permet d’obtenir une meilleure vue d’ensemble des enjeux et des risques et de prendre des décisions plus judicieuses et plus créatives. Elle veut donc créer une culture dans laquelle des employés motivés et dévoués se sentent à l’aise d’être pleinement eux-mêmes et collaborent respectueusement les uns avec les autres dans un milieu qui considère la diversité des idées comme un catalyseur d’innovation favorisant le développement personnel et professionnel. Cette approche renforce l’équité et mène à de meilleurs résultats stratégiques fondés sur une compréhension plus fine des besoins des diverses communautés, en plus de promouvoir la diversité de pensée et de perspectives et d’accroître la confiance envers l’organisation.

La Régie entend poursuivre la mise en œuvre de son plan stratégique au cours des deux prochaines années et pour se faire, elle misera sur des initiatives internes clés qui façonneront la façon dont elle gérera son personnel et mettra en place des mesures de soutien pour intégrer des pratiques efficaces en matière d’équité, de diversité d’inclusion et d’accessibilité, notamment les suivantes :

• Mise en œuvre d’une feuille de route exhaustive sur la diversité et l’appartenance qui visera principalement à élargir l’éventail des mesures de soutien et des outils dont disposent les chefs lorsqu’ils prennent des mesures disciplinaires ou correctives conformément aux politiques en matière d’inconduite;
• Une stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des Autochtones dans le cadre de notre engagement envers la Réconciliation;
• Lancement d’un projet pilote de milieu de travail hybride pour tester des moyens de réinventer notre milieu de travail;
• Réalisation d’une évaluation de la culture pour mieux définir celle que nous souhaitons créer, et élaboration d’un plan stratégique de l’effectif prévoyant un examen des familles d’emplois et du cadre de compétences techniques.

Équité en matière d’emploi et communication des résultats

En vertu de l’alinéa 4(1)c) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (« LEME »), la Régie est tenue de produire un rapport annuel sur les progrès réalisés en vue de constituer un effectif représentatif. Le rapport annuel comprend une analyse de l’effectif des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, personnes handicapées et minorités visibles) dans chaque catégorie professionnelle, région géographique et échelle salariale, et selon la proportion d’embauches, de promotions et de cessations d’emploi.

Les données de ce rapport tiennent compte des employés permanents et des employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Les étudiants, les employés en détachement d’autres organisations, les employés nommés pour une période de moins de trois mois et les employés occasionnels ne sont pas inclus dans le rapport. Il présente également les initiatives et les activités de réseautage entreprises en 2021–2022 pour mettre en œuvre la stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (« EDI »).

La Régie s’engage à respecter les exigences prévues dans la LEME, la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (« LEFP »), la Loi canadienne sur l’accessibilité, la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés, ainsi que les politiques et stratégies suivantes : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

L’équité en matière d’emploi vise à éviter que des personnes se voient refuser un emploi ou des avantages pour des raisons qui ne sont pas liées à leurs capacités. La LEME oblige les employeurs à créer un milieu de travail exempt de discrimination et à s’attaquer aux désavantages auxquels sont confrontés les membres des quatre groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes handicapées et minorités visibles).

Enfin, la Régie croit que l’équité en matière d’emploi, au sens de la LEME et de la LEFP, signifie qu’il faut embaucher et promouvoir les meilleures personnes en fonction des compétences et des qualifications liées à l’emploi. Les employeurs doivent tout mettre en œuvre pour inclure des membres des groupes désignés dans le bassin de candidats afin que tous aient des chances égales d’emploi ou d’avancement.

Plan sur l’équité en matière d’emploi

Conformément aux exigences de l’article 10 de la LEME, la Régie présente son plan sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion à l’annexe A. Le plan triennal décrit les engagements pris par l’organisation pour améliorer et appuyer la représentation dans l’ensemble des catégories et niveaux professionnels. Le plan d’équité en matière d’emploi vise aussi à assurer que la Régie dispose de pratiques d’embauche axées sur l’équité en matière d’emploi dans les secteurs où le taux de roulement est élevé, ainsi que dans ceux qui ne comportent pas d’écart au chapitre de l’équité, mais qui comptent dans leurs rangs des personnes susceptibles d’être promues à des postes dans des secteurs qui en ont. De plus, ce plan met en lumière les efforts déployés par la Régie pour offrir un milieu de travail inclusif, diversifié et respectueux, et présente les activités entreprises pour se conformer aux lois (annexes A et B).

Le présent rapport résume les faits constatés au cours de la période allant du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022.

Initiatives pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion

Gouvernance et responsabilité

La Régie a placé l’équité en matière d’emploi, la diversité, l’inclusion et l’appartenance au cœur de deux des quatre priorités stratégiques de son plan stratégique, soit la confiance et la Réconciliation, sous la direction et la surveillance du conseil d’administration et avec l’aide des conseils du Comité consultatif autochtone. En mars 2022, la Régie a également créé un sous-comité du conseil d’administration chargé du personnel et de la culture afin d’accorder une attention toute particulière à cette question.

Pour appuyer la Réconciliation, la Régie s’efforce de constituer une main-d’œuvre qui intègre les Autochtones et de recruter, maintenir en poste et faire progresser les employés autochtones. En plaçant la diversité et l’inclusion parmi les priorités de la Régie, les Canadiens pourront compter sur un effectif qui reflète la diversité du pays.

Certains progrès ont déjà été réalisés en vue de la création d’un effectif représentatif à la Régie. Bien que dans deux des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (femmes et Autochtones) la représentation globale soit égale ou supérieure à la disponibilité dans la population active, il existe encore des écarts dans certaines catégories professionnelles et à la haute direction. Les minorités visibles et les personnes handicapées sont actuellement sous-représentées à la Régie et à la haute direction. Ces résultats nous montrent qu’il faut redoubler d’efforts et mettre davantage l’accent sur la diversité.

La LEME exige que les employeurs mettent des mesures en place pour appuyer la représentation des personnes appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi en recensant et en éliminant les obstacles auxquels elles font face en raison des systèmes, règles et usages en matière d’emploi. Les obligations comprennent la collecte de renseignements et la conduite d’analyses de l’effectif pour déterminer les taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les organisations qui constatent des écarts de représentation au sein de groupes professionnels doivent examiner leurs méthodes d’embauche pour déterminer si les systèmes, règles et usages en matière d’emploi constituent des obstacles pour les membres des groupes désignés.

Initiatives de la Régie pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion

En 2021–2022, plusieurs aspects des activités essentielles de la Régie ont été améliorés en appliquant des solutions novatrices et en adoptant une optique d’équité, de diversité, d’accessibilité et d’inclusion, comme illustré ci-dessous.

a) Prévention et résolution des inconduites :

• Poursuite de la mise en œuvre de la politique sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, qui comprend une formation obligatoire pour les employés et les chefs, l’adhésion à un outil de signalement en ligne anonyme créé par un tiers et accessible en tout temps, et l’établissement d’une liste des conciliateurs et d’enquêteurs provenant de divers milieux;
• Nouveaux services d’ombudsman relevant de la présidente-directrice générale (« PDG »);
• Nouveaux modules de formation sur les relations de travail pour renforcer la capacité des dirigeants à prévenir et résoudre les inconduites;
• Consultations internes sur les principales politiques en matière d’inconduite (griefs et mesures disciplinaires) dans le cadre du projet de mise à jour globale des politiques.

b) Recrutement, avancement et culture organisationnelle :

Photo: Robin Zielke est la participante de la Régie au programme Mosaïque. Elle occupe actuellement le poste de directrice, Politique et coordination, au sein de l'unité opérationnelle Réconciliations et relations avec les Autochtones. Robin s'identifie comme Métis de la rivière Rouge.

• Participation au programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du gouvernement du Canada afin de créer des occasions de perfectionnement pour les futurs dirigeants faisant partie d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi;
• Recours plus intensif au Programme fédéral d’expérience de travail étudiant pour recruter des étudiants d’été et d’hiver membres de groupes en quête d’équité;
• Nouveau plan sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion 2021–2024 comportant des objectifs quantitatifs et intégrant les engagements découlant de l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme et la discrimination du greffier du Conseil privé;
• Présentation d’ateliers sur la lutte contre le racisme à plus de 300 employés, et du nouveau cours obligatoire de la fonction publique intitulé Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié (H205) aux gestionnaires recruteurs;
• Appui continu à la participation des employés à l’amélioration de notre milieu de travail grâce au lancement de la deuxième phase du projet pilote sur la citoyenneté organisationnelle;
• Cérémonie de reconnaissance et de récompense plus inclusive sur le plan du format, de la présentation et du contenu;
• Ateliers sur la promotion de l’équité raciale et du leadership inclusif, et intégration de la planification de l’analyse comparative entre les sexes plus (« ACS Plus ») au processus de refonte des politiques des ressources humaines, en accordant une attention particulière à l’analyse intersectionnelle ACS Plus/EDI.

c) Mesures de soutien et outils adaptés :

• Nouveau Programme d’aide aux employés et à leur famille offrant des services qui tiennent compte de la culture et des traumatismes;
• Nouvelle entente sur les niveaux de service du Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée afin de mieux répondre aux besoins des employés ayant une déficience visuelle, auditive ou cognitive;
• Nouveaux services de tiers appuyant les processus liés à l’obligation d’adaptation pour les évaluations médicales indépendantes, la gestion de l’incapacité et les services professionnels;
• Examen des politiques sur l’obligation d’adaptation et sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion;
• Déploiement d’applications Web conviviales et accessibles pour l’attestation de vaccination et les ententes de travail provisoires (pour le projet pilote de milieu de travail hybride), qui remplacent les anciennes ententes de télétravail, dont la gestion était lourde;
• Lancement des plans de mise en œuvre triennaux de la Loi sur l’équité salariale et de la Loi canadienne sur l’accessibilité.

Modernisation du processus de déclaration volontaire

L’accès à des données non regroupées est essentiel pour comprendre les écarts dans la représentation des sous-groupes, cerner les enjeux d’équité et déterminer les mesures à prendre. Nous devons avoir accès à ces données pour améliorer de manière efficace nos politiques et nos initiatives en nous fondant sur des données probantes. Cependant, les données sur l’équité en matière d’emploi proviennent de personnes qui ont choisi de s’identifier. L’efficacité du processus de déclaration volontaire est donc essentielle pour mesurer la situation réelle et les progrès réalisés. À l’automne 2022, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada lancera un questionnaire de déclaration volontaire révisé afin d’améliorer l’exactitude des données et réduire le risque associé à la déclaration volontaire.

Nous espérons que cette initiative permettra de recueillir plus de données sur les personnes handicapées et les autres groupes en quête d’équité. La Régie attend avec impatience que le Secrétariat du Conseil du Trésor modernise les processus et les formulaires de déclaration volontaire afin de mieux saisir les données des sous-groupes et d’élaborer des stratégies et des programmes adaptés. Le retard dans le déploiement prévu de ce nouveau questionnaire de déclaration volontaire a eu une incidence sur la campagne annuelle de déclaration volontaire de la Régie en 2021–2022. La Régie utilisera le nouveau questionnaire du Secrétariat du Conseil du Trésor pour relancer le processus annuel d’appel à la déclaration volontaire à l’automne 2022 afin d’améliorer l’exactitude, la profondeur et l’étendue des données.

Cadres supérieurs responsables de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion

L’appel à l’action du greffier du Conseil privé en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion soulignait la nécessité d’éliminer le racisme et la discrimination systémiques dans le secteur public, et de prendre des mesures concrètes. En réponse à cet appel, la Régie a lancé l’initiative sur la diversité et l’appartenance.

Parallèlement, des membres de groupes en quête d’équité ont mis sur pied plusieurs réseaux d’employés et des comités formels et informels. Ces forums ont permis aux employés de discuter et de mieux comprendre les enjeux et les obstacles auxquels étaient confrontés leurs pairs, de partager des pratiques exemplaires et de proposer des solutions.

La haute direction de la Régie a approuvé la démarche décrite dans la feuille de route sur la diversité et l’appartenance pour les trois domaines prioritaires et les activités connexes à mener au cours des deux prochains exercices pour mettre fin au racisme et à la discrimination systémiques et a autorisé le déploiement de ressources spécialisées pour appuyer sa mise en œuvre. Le premier vice-président du personnel, de l’innovation et des résultats est le cadre supérieur responsable du recrutement et de la mise sur pied d’une équipe spécialisée pour diriger la mise en œuvre de la feuille de route sur la diversité et l’appartenance.

Efforts de diversification aux échelons supérieurs

Les recherches montrent que le fait d’accroître la diversité au sein de la direction d’une organisation améliore la diversité et l’inclusion de celle-ci dans son ensemble, car les dirigeants ont une influence considérable sur la culture organisationnelle. Un groupe de hauts dirigeants diversifié et représentatif accélérera le virage culturel souhaité par le gouvernement du Canada vers une fonction publique fédérale meilleure et plus inclusive.

Afin d’accroître la représentation à tous les niveaux et dans toutes les catégories professionnelles, la Régie a participé au programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, qui est fondé sur le programme de la fonction publique fédérale en matière de diversité et d’inclusion. La Régie a eu recours au programme Mosaïque pour nommer un employé autochtone à un poste de direction.

Il est important de noter que le taux de roulement à la haute direction de la Régie est très faible, car l’organisation est petite et il y a peu de possibilités d’avancement au niveau de la haute direction. La Régie doit donc créer un nombre raisonnable de postes pour les membres de groupes en quête d’équité qui œuvrent dans des domaines susceptibles de mener à des postes de haute direction. Il s’agit de bâtir à l’interne une capacité au niveau des cadres intermédiaires afin que ceux-ci puissent éventuellement combler les écarts de représentation à la haute direction.

Mobilisation et sensibilisation

Des employés de la Régie ont également participé au Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion, qui offre aux fonctionnaires l’occasion de partager des connaissances pratiques sur la diversité, l’inclusion, l’accessibilité et d’autres questions connexes.

Modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Le gouvernement du Canada a modifié la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin d’éliminer les obstacles systémiques auxquels se heurtent les groupes en quête d’équité en ce qui a trait à la dotation de la fonction publique. Ces modifications représentent un travail de base qui aidera la Régie à prendre des mesures pour réduire les obstacles et encourager des pratiques de recrutement plus inclusives dans ses activités de dotation. Ces modifications entraîneront les améliorations suivantes :

• Toutes les normes de qualification, nouvelles ou révisées, seront évaluées par la Régie afin de déterminer les préjugés et les obstacles pour les membres des groupes en quête d’équité;
• La préférence accordée aux citoyens canadiens vise désormais également les résidents permanents lorsque des nominations sont faites dans le cadre de processus d’embauche externes annoncés. La Régie profitera donc de ce changement pour embaucher des résidents permanents qualifiés dans les catégories professionnelles visées par l’équité en matière d’emploi;
• Les préjugés et les obstacles seront évalués dans le cadre des activités d’élaboration et de mise en œuvre des méthodes d’évaluation, et des efforts raisonnables seront déployés pour les atténuer;
• De plus, les chefs seront régulièrement invités à simplifier les processus et à délaisser les modèles traditionnels d’examens, d’entrevues et de vérification des références pour tous.

De plus, la Régie a participé à la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement menée par la Commission de la fonction publique pour remplir son mandat visant le recensement et l’élimination des obstacles à l’emploi pour les quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Cet exercice a permis de constater que ces groupes n’étaient pas représentés de façon proportionnelle tout au long des cinq étapes clés du processus de nomination (demande d’emploi, présélection automatisée, présélection organisationnelle, évaluation, nomination).

Suite à cette vérification, la Régie a donné suite en priorité aux recommandations suivantes de la Commission de la fonction publique :

• Avant d’exercer leur pouvoir d’embauche, tous les gestionnaires de la Régie doivent recevoir une formation sur les préjugés inconscients;
• La Régie favorisera également la mise en place de comités d’entrevue diversifiés puisqu’il s’agit de l’une des meilleures pratiques de recrutement pour éliminer les obstacles à l’embauche et veiller à ce que toutes les candidatures soient évaluées avec la même rigueur.

En plus de mettre en œuvre les recommandations de la Commission de la fonction publique visant à éliminer les obstacles à l’atteinte de l’égalité en milieu de travail et à veiller à ce que nul ne puisse se voir refuser des possibilités d’emploi ou des avantages sociaux pour des raisons qui ne sont pas liées à ses capacités, la Régie s’efforce de faire avancer la Réconciliation en transformant sa façon de travailler avec les peuples autochtones du Canada, en s’engageant à mettre en œuvre la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones et en établissant des relations renouvelées fondées sur la confiance.

La prise en compte des modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et la mise en œuvre des recommandations issues de la vérification de la Commission de la fonction publique ne sont que quelques-unes des initiatives et activités entreprises pour accroître la diversité et l’inclusion à la Régie pour qu’elle reflète la composition de la population canadienne qu’elle sert et pour que tous les employés de la Régie aient un véritable sentiment d’appartenance.

L’éradication des préjugés, des barrières et de la discrimination qui perdurent depuis des générations nécessite un effort continu et inébranlable. Conformément à l’engagement du gouvernement du Canada, la direction de la Régie utilisera tous les leviers à sa disposition pour améliorer l’expérience des fonctionnaires en milieu de travail et veiller à ce qu’ils puissent réaliser leur plein potentiel.

Analyse de l’effectif

Sources de données

La Régie utilise MesRHGC 9.1, l’un des systèmes de gestion des ressources humaines normalisés du gouvernement du Canada. Seuls ceux qui s’identifient volontairement en tant que membres d’un peuple autochtone ou d’une minorité visible, ou comme personnes handicapées, sont inclus dans les groupes désignés pour les besoins de l’analyse de l’effectif. Les femmes sont identifiées en fonction de l’information sur le sexe fournie dans les documents d’embauche et qui a été inscrite dans Mes RHGC par les ressources humaines.

Effectif

L’analyse a porté sur l’ensemble de l’effectif, à l’exception des employés qui travaillent moins de 12,5 heures par semaine. En outre, les personnes suivantes ont été exclues :

• personnes nommées par le gouverneur en conseil (PDG, commissaires et conseil d’administration);
• personnes entrées au service de la Régie à la suite d’un échange avec un ministère ou un autre organisme fédéral ou avec une entreprise du secteur privé,
• personnes ayant travaillé pendant moins de 13 semaines,
• étudiants;
• employés occasionnels;
• entrepreneurs.

Représentation globale

Au 31 mars 2022, la Régie comptait 556 employés, qui étaient rattachés au siège social de Calgary ou à l’un de ses trois bureaux régionaux (Montréal, Vancouver et Yellowknife). Le nombre total d’employés en 2021–2022 s’élevait donc à 556, contre 549 pour la période de référence précédente de 2020–2021 (tableau 1).

Les professionnels et les employés de la Régie sont hautement qualifiés dans leur domaine et mettent à profit des connaissances académiques et expériences diversifiées dans leur travail au sein des 12 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi de la Régie. La population des employés dans les différentes provinces est basée sur l'emplacement du bureau désigné pour chaque employé dans MyGCHR.

Tableau 1 – Nombre de personnes au sein des groupes désignés par province

Représentation au titre de l’équité en matière d’emploi

Les estimations de la disponibilité sur le marché du travail (« DMT ») pour l’exercice 2021–2022 sont basées sur les données du recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Selon les valeurs par défaut du système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail, ces données sont fondées sur la région métropolitaine de recensement, la province ou le pays. Tous les pourcentages qui figurent dans le présent rapport sont arrondis à une décimale.

Au 31 mars 2022, la Régie présentait des écarts de représentation dans deux des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (tableau 2). Pour les minorités visibles, les disparités persistent depuis 2014–2015 et pour les personnes handicapées, depuis 2018–2019 (tableau 3). La représentation des femmes et des peuples autochtones surpasse maintenant la DMT dans l’ensemble de l’effectif de la Régie.

Tableau 2 – Représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à la Régie

Dans l’ensemble (figure 1), la Régie surpasse la DMT dans les groupes des femmes (65,5 % contre 46,1 %) et des peuples autochtones (3,6 % contre 2,6 %). Toutefois, la représentation des minorités visibles et des personnes handicapées demeure faible (12,2 % pour les minorités visibles et 3,3 % pour les personnes handicapées) et se situe bien en deçà de la DMT (23,2 % pour les minorités visibles et 8,8 % pour les personnes handicapées).

Figure 1 : Représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi en 2021–2022

Évolution de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi d’une année à l’autre

Pour illustrer les progrès réalisés, le tableau 3 et la figure 2 ci-dessous comparent la représentation globale de chaque groupe désigné et la DMT entre les exercices 2014–2015 et 2021–2022. Le pourcentage d’employés qui s’identifient comme des personnes handicapées est en baisse depuis 2016–2017, alors que pour les Autochtones elle s’est amorcée en 2017–2018, et pour les minorités visibles, en 2020–2021. Au cours de la même période, alors que le nombre absolu a augmenté, la représentation globale des femmes a également augmenté.

Tableau 3 – Évolution de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi d’une année à l’autre

Figure 2 : Évolution de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi d’une année à l’autre

Catégories professionnelles

Le tableau 4 présente, pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, la répartition des employés selon le sexe et les groupes désignés. Ces données sont indiquées en nombres entiers et en pourcentage du nombre total d’employés. Le pourcentage qui suit correspond aux données sur la disponibilité sur le marché du travail.

Cadres supérieurs^{Note de bas de page 2}

Le tableau 4 montre que la Régie comptait 16 cadres supérieurs au 31 mars 2022. De ce nombre, dix étaient des femmes, soit une proportion plus élevée que celle de la disponibilité sur le marché du travail, qui est de 27,6 %. La représentation des personnes handicapées est presque identique à la DMT, soit 6,3 % contre 5,0 %. La représentation des minorités visibles est inférieure à la DMT (6,3 % contre 11,5 %), et celle des peuples autochtones est nulle (0 %), alors que la DMT s’établit à 3,2 %.

Cadres intermédiaires^{Note de bas de page 3}

Sur les 32 cadres intermédiaires que comptait la Régie, 56,3 % étaient des femmes alors que la disponibilité sur le marché est de 39,4 %. Les peuples autochtones (0,0 % contre une DMT de 2,7 %) et les personnes handicapées (0,0 % par rapport à 5,0 %) n’étaient pas représentés. À 12,5 %, la représentation des minorités visibles était également inférieure à la DMT (17,6 %).

Professionnels^{Note de bas de page 4}

La catégorie des professionnels, qui regroupe les agents financiers, les ingénieurs, les économistes, les spécialistes de l’environnement, les conseillers en ressources humaines, les conseillers en communications, les spécialistes des systèmes d’information, les traducteurs et les avocats comptait 361 employés. Les femmes étaient bien représentées dans cette catégorie (62,9 % contre une DMT de 41,6 %), tout comme les Autochtones (2,5 % par rapport à 2,1 %). Les personnes handicapées (2,8 % contre une DMT de 8,9 %) et les minorités visibles (11,6 % par rapport à 25,5 %) étaient sous-représentées.

Semi-professionnels et techniciens

La catégorie des semi-professionnels et des techniciens, qui regroupe les inspecteurs techniques, les bibliotechniciens, les analystes des services informatiques et les graphistes, comptait 42 personnes. Les femmes (54,8 % contre une DMT de 32,2 %) et les peuples autochtones (9,5 % par rapport à 2,9 %) étaient bien représentés dans ce groupe. Les personnes handicapées (4,8 % contre une DMT de 7,6 %) et les minorités visibles (4,8 % par rapport à 19,3 %) étaient nettement sous-représentées.

Superviseurs^{Note de bas de page 5}

Dans cette catégorie professionnelle, quatre employées sur cinq étaient des femmes (80,0 % contre une DMT de 55,5 %). Malgré une DMT de 24,0 % pour les minorités visibles, de 27,5 % pour les personnes handicapées et de 3,9 % pour les Autochtones, ces trois groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi n’étaient pas du tout représentés dans cette catégorie.

Personnel administratif et de bureau principal

La catégorie du personnel administratif et de bureau principal, qui regroupe les administrateurs de secteur, les adjoints aux ressources humaines et d’autres membres du soutien administratif supérieur, comptait 34 employés. Les femmes (94,1 % contre 82,4 %), les Autochtones (8,8 % contre 3,5 %) et les minorités visibles (14,7 % contre 16,4 %) étaient bien représentés. Même si la DMT s’établit à 10 %, les personnes handicapées n’étaient pas représentées.

Personnel de bureau

Cette catégorie comprend les commis aux documents, les commis au courrier et les adjoints administratifs généraux et compte 64 employés. Les femmes (78,1 % contre 68,7 %), les peuples autochtones (6,3 % contre 4,2 %) et les minorités visibles (21,9 % contre 21,9 %) étaient bien représentés dans cette catégorie professionnelle. Les personnes handicapées étaient légèrement sous-représentées (7,8 % contre 9,3 %).

Personnel intermédiaire de la vente et des services

Cette catégorie professionnelle ne comptait qu’un seul employé, qui ne fait partie d’aucun groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Travailleurs spécialisés

Cette catégorie professionnelle ne comptait qu’un seul employé, qui ne fait partie d’aucun groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Tableau 4 – Sommaire par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Résumé

Du point de vue de l’équité en matière d’emploi, le portrait des catégories professionnelles révèle qu’il faut accroître la proportion des groupes sous-représentés à la Régie, tout en maintenant ou en améliorant celle des groupes bien représentés.

En 2021–2022, la Régie comptait 556 employés répartis dans neuf catégories professionnelles. Les professionnels (361), le personnel de bureau (64) et les semi-professionnels et techniciens (42) étaient toujours les groupes les plus importants, suivis du personnel administratif et de bureau principal (34), des cadres intermédiaires (32), des cadres supérieurs (16) et des superviseurs (5). La catégorie du personnel intermédiaire de la vente et des services et celle des travailleurs manuels spécialisés comptaient chacune un seul employé.

Les femmes surpassent la DMT dans toutes les catégories professionnelles, sauf pour ce qui est du personnel intermédiaire de la vente et des services (écart de -1). Ces deux groupes comptaient ensemble seulement deux employés, dont aucune femme. Les femmes étaient principalement regroupées dans les catégories des professionnels, du personnel de bureau et du personnel administratif et de bureau principal, suivies des catégories des semi-professionnels et techniciens, des cadres intermédiaires, des cadres supérieurs et des superviseurs.

Le nombre d’employés autochtones a surpassé la disponibilité sur le marché dans les quatre catégories professionnelles où ils étaient représentés, soit les professionnels, les semi-professionnels et techniciens, le personnel administratif et de bureau principal et le personnel de bureau. Il y a manifestement place à l’amélioration dans les catégories où ils sont absents, en particulier chez les cadres supérieurs (écart de -1) et intermédiaires (-1).

À la Régie, les minorités visibles sont sous-représentées dans toutes les catégories professionnelles, avec un écart total de 61 employés. Les minorités visibles sont actuellement sous-représentées dans six catégories professionnelles. Cette situation indique que, pour remplir ses obligations en vertu de la LEME, la Régie doit consacrer plus de ressources à ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi. La feuille de route de la Régie sur la diversité et l’appartenance prévoit des mesures pour combler cet écart et vise à créer un milieu de travail qui représente la diversité de la population canadienne et où les employés se sentent les bienvenus et peuvent réaliser leur plein potentiel. Pour les minorités visibles, les écarts suivants ont été constatés : cadres supérieurs (-1), cadres intermédiaires (-2), professionnels (-50), semi-professionnels et techniciens (-6), superviseurs (-1), personnel administratif et de bureau principal (-1).

Les personnes handicapées étaient également sous-représentées dans les six catégories professionnelles de la Régie, avec un écart total de 29 employés par rapport à la disponibilité dans la population active.

Depuis 2021, l’écart est demeuré stable à 29 employés. Bien que la proportion de personnes handicapées corresponde à la DMT dans la catégorie des cadres supérieurs, elle est inférieure à la disponibilité sur le marché dans toutes les autres : cadres intermédiaires (-1), professionnels (-22), semi-professionnels et techniciens (-1), superviseurs (-1), personnel administratif et de bureau principal (-3) et personnel de bureau (-1). Comme le souligne la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, la Loi canadienne sur l’accessibilité, la LEME et la feuille de route de la Régie sur la diversité et l’appartenance, il faut accorder plus d’attention à ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Représentation dans les embauches, les promotions, les départs et l’échelle salariale

Le tableau 5 résume les embauches, promotions et départs de personnel survenus entre le 1^er avril 2021 et le 31 mars 2022.

Embauches

En 2021–2022, la Régie a embauché 37 nouveaux employés. Chez les femmes, le taux d’embauche global s’est élevé à 67,6 % (25) et une seule s’est identifiée comme membre d’une minorité visible (2,7 %). Aucun des nouveaux employés ne s’est identifié comme Autochtone ou comme personne handicapée.

Promotions

L’an dernier, la Régie a accordé 42 promotions, principalement à des femmes (30). Six personnes appartenant à des minorités visibles et deux Autochtones ont été promues, mais aucune personne ne s’est déclarée en situation de handicap.

Départs

Le tableau 5 indique que 13 employés ont quitté la Régie cette année. La majorité d’entre eux étaient des femmes (5), des Autochtones (1) et des minorités visibles (1), mais aucune personne handicapée n’a quitté l’organisation. Comme mentionné précédemment, bon nombre de ces départs ont eu lieu dans la catégorie des professionnels. Au cours des six dernières années, en moyenne 17 employés ont quitté la Régie chaque année, surtout des femmes de la catégorie des professionnels.

Tableau 5 – Total des embauches, promotions et départs regrettables par groupe désigné

Rémunération

Comme la Régie emploie des professionnels hautement spécialisés à l’échelle de l’organisation, environ 60,8 % des employés gagnent 100 000 $ ou plus. Les personnes qui gagnent entre 100 000 $ et 149 999 $ étaient réparties comme suit :

• Femme : 58,39 %
• Autochtones : 1,94 %
• Personnes handicapées : 2,58 %
• Minorités visibles : 10,97 %

Le tableau 6 présente des renseignements plus détaillés sur l’échelle salariale.

Tableau 6 – Échelles salariales par groupe désigné

Figure 3 – Échelles salariales pour les groupes désignés

Consultations avec les employés

Des employés de la Régie ont été consultés lors de la préparation du présent rapport afin de prendre en compte leur point de vue sur la mise en œuvre du plan et les éventuels changements à y apporter. Des échanges d’information et des discussions ont eu lieu avec le comité et les sous-comités sur la diversité et l’inclusion, l’équipe responsable du plan d’accessibilité, le cercle des employés autochtones, le secteur des relations avec les Autochtones et de la Réconciliation, les réseaux des employés de minorités visibles et des employés noirs et le syndicat.

Conclusion et prochaines étapes

En 2021–2022, la Régie a atteint et surpassé la représentation nationale de l’équité en matière d’emploi pour les femmes et les peuples autochtones, mais ne l’a pas atteinte pour les minorités visibles et les personnes handicapées. De plus, tous les groupes désignés sont toujours sous-représentés à la haute direction et dans les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi.

Encore cette année, la Régie a participé à de nombreuses initiatives et activités de réseautage visant à créer un milieu de travail diversifié et inclusif pour tous les membres de l’équipe, et en a fait la promotion. Elle s’efforce non seulement d’embaucher des employés, mais aussi d’améliorer leur expérience d’accueil et d’intégration afin de créer un environnement sûr et confortable pour tous et de résoudre les problèmes de maintien en poste. En 2021–2022, la Régie a également réalisé des progrès importants dans le domaine de la diversité et de l’inclusion, notamment en élaborant la feuille de route sur la diversité et l’appartenance, qui comprend des cibles précises et plus ambitieuses pour toutes les initiatives de recrutement.

La feuille de route sur la diversité et l’appartenance de la Régie a été conçue pour aider la Régie à créer un milieu de travail et de collaboration plus inclusif et cible les trois thèmes prioritaires ci-dessous, qui reflètent les principaux défis à relever sur le plan de la culture :

1. Régler les situations d’inconduite;
2. Soutenir l’avancement;
3. Diversifier le recrutement.

De plus, comme en témoignent les priorités du plan stratégique de la Régie, sa réponse à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale et son plan d’accessibilité qui sera bientôt mis en œuvre, la direction de la Régie est déterminée à améliorer la situation des groupes en quête d’équité en favorisant l’inclusion, l’appartenance et la Réconciliation au sein de l’organisation.

La Régie participe également au programme de perfectionnement en leadership Mosaïque afin de favoriser la création d’opportunités d’emploi à la direction pour les personnes handicapées, les membres de minorités visibles et les Autochtones. De plus, afin de respecter son engagement à mettre en œuvre la Loi canadienne sur l’accessibilité et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, la Régie accordera la priorité au recrutement, au maintien en poste et à la promotion des personnes handicapées pour combler les écarts de représentation d’ici 2025.

Comme l’indique la feuille de route sur la diversité et l’appartenance de la Régie et les précédents rapports sur l’équité en matière d’emploi, les minorités visibles sont sous-représentées à tous les niveaux de la Régie depuis au moins l’exercice 2014–2015. La direction de la Régie a commencé à appliquer les recommandations de la feuille de route et a embauché un conseiller en ressources humaines pour l’équité, la diversité et l’inclusion, qui aidera l’organisation à la mettre en œuvre.

De plus, le plan de la Régie sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion 2021–2024 décrit les engagements, mesures, cibles et responsabilités qui doivent être respectés pour répondre pleinement aux exigences législatives en matière d’équité en emploi. Par exemple, nous nous sommes engagés, à compter de l’automne 2022 et pour les trois prochaines années, à recueillir des données de déclaration volontaire exactes (p. ex., au moyen d’un formulaire de déclaration en ligne modernisé), à mettre de l’avant des pratiques positives en matière d’équité en emploi (p. ex., à l’aide de moyens novateurs pour communiquer les possibilités d’emploi en ciblant les groupes en quête d’équité) et à tout mettre en œuvre pour atteindre des objectifs de recrutement précis pour les groupes en quête d’équité.

Références

1. Loi canadienne sur l’accessibilité. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Loi canadienne sur l’accessibilité (justice.gc.ca).
2. Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada – Canada.ca.
3. Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement.
4. Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Document consulté le 29 juillet 2022 à l’adresse Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.
5. Charte canadienne des droits et libertés Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Charte canadienne des droits et libertés (justice.gc.ca).
6. Plan stratégique de la Régie de l’énergie du Canada. Document consulté le 29 juillet 2022 à l’adresse Plan stratégique (cer-rec.gc.ca).
7. Loi canadienne sur les droits de la personne. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Loi canadienne sur les droits de la personne.
8. Formulaire de déclaration volontaire de l’employé. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Formulaire de déclaration volontaire de l’employé – Canada.ca.
9. Loi sur l’équité en matière d’emploi. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Loi sur l’équité en matière d’emploi.
10. Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion : Aperçu – Canada.ca.
11. Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque : Aperçu – Canada.ca.
12. Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Loi sur l’emploi dans la fonction publique (justice.gc.ca).
13. Modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Document consulté le 27 juillet 2022 à l’adresse Prendre des mesures pour éliminer les obstacles éventuels dans la dotation : Les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique reçoivent la sanction royale – Canada.ca.

Annexe A – Plan sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion

Engagements, mesures et cibles pour 2021–2024

Ce plan triennal décrit les engagements, les mesures et les cibles que la Régie s’est fixées pour atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi et faire progresser la diversité et l’inclusion en milieu de travail, et ainsi corriger les désavantages historiques, favoriser un milieu de travail sécuritaire, accessible et sain et produire de meilleurs résultats pour les personnes qu’elle sert. Le suivi et la production de rapports seront effectués chaque année et le plan sera adapté en fonction des commentaires des groupes d’employés en quête d’équité afin de prendre en compte les progrès réalisés et les leçons apprises.

Le cas échéant, nous indiquons si l’élément du plan est en lien avec l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, les engagements 2022–2023 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion et les initiatives internes issues du plan stratégique de la Régie, comme la feuille de route sur la diversité et l’appartenance, l’enquête sur le milieu de travail après la pandémie et la stratégie de recrutement et de maintien en poste du personnel autochtone.

Annexe B – Objectifs d’équité en matière d’emploi pour la période 2022–2024

Date de modification :

2024-02-16