ARCHIVÉ – Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2012-2013
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Table des matières
Initiatives d’équité en matière d’emploi
Analyse de l'ensemble de l'effectif
Tableau 1 - Comparaison de l’effectif total aux données sur la disponibilité au 31 mars 2013
Analyse par catégorie professionnelle de l’équité en matière d'emploi
- Cadres supérieurs
- Cadres intermédiaires
- Professionnels
- Semi-professionnels et techniciens
- Superviseurs
- Soutien administratif et personnel de bureau principal
- Travailleurs spécialisés et de métier
- Personnel de bureau
- Travailleurs manuels spécialisés
- Résumé
Analyse du nombre d'engagements, de promotions et cessations d'emploi
Introduction
L’Office national de l’énergie a pris l’engagement d’offrir un milieu de travail inclusif qui favorise grandement le recrutement d’employés et leur maintien en poste. Les initiatives ainsi mises de l’avant sont fondées sur des principes qui excèdent les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Il s’agit ici d’établir si l’effectif présente des lacunes dans les groupes suivants : femmes, peuples autochtones, minorités visibles et personnes handicapées
Le présent rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi décrit les activités relatives à l’équité en matière d’emploi qui ont eu lieu, et présente une analyse des résultats atteints pendant l’exercice allant du 1er avril 2012 au 31 mars 2013. De plus, il renferme une description de l’effectif de l’Office au 31 mars 2013 et propose une analyse du taux de représentation des groupes désignés par rapport aux données sur la disponibilité propres à l’ensemble du marché du travail.
L’organisation
L’Office est un tribunal de réglementation quasi judiciaire fédéral indépendant. Son mandat consiste à réglementer les pipelines, la mise en valeur des ressources énergétiques et le commerce de l’énergie dans l’intérêt public canadien. La vision de l’Office est de participer de façon active et efficace à la poursuite de la viabilité de l’avenir énergétique au Canada.
La Loi sur l’Office national de l’énergie définit les principales attributions de l’Office. D’autres responsabilités réglementaires lui sont conférées par la Loi sur les opérations pétrolières au Canada et certaines dispositions de la Loi fédérale sur les hydrocarbures. Il est investi de responsabilités précises en vertu de la Loi sur l’administration de l’énergie et de la Loi sur le pipe‑line du Nord. Par ailleurs, le ministre du Travail désigne certains inspecteurs de l’Office à titre d’agents de santé et de sécurité pour administrer la Partie II du Code canadien du travail applicable aux installations réglementées par l’Office.
Les employés de l’Office travaillent tous à partir d’un seul immeuble situé à Calgary. Depuis février 2004, les employés syndiqués sont représentés par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, seul agent négociateur accrédité pour l’Office.
L’Office suit un processus de planification stratégique fondé sur la priorisation des activités nécessaires à l’exécution de son mandat. Dans le présent contexte d’une demande croissante d’approvisionnements sûrs dans le monde, et de prix toujours élevés, le rôle de l’Office en tant qu’organisme national de réglementation garde toute son importance. L’Office doit redoubler d’efforts pour fidéliser un personnel averti et compétent en raison d’un marché du travail très compétitif, surtout à Calgary où la présence de l’industrie pétrolière et gazière complique le recrutement et le maintien en poste d’employés dûment qualifiés. Néanmoins, il poursuit son travail de promotion de la diversité tout en éliminant les obstacles à l’emploi.
Analyse
Sources des données : Dans le présent rapport, nous utilisons les données sur la disponibilité provenant du recensement de 2006, obtenues de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, pour comparer la représentation des groupes désignés à l’Office à la population canadienne en général. Le nouveau système utilise des codes conformes au Code national des professions. Le présent rapport compare également la représentation interne aux données sur la disponibilité selon chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi.
Le système de gestion de l’information en matière d’équité de Développement des ressources humaines Canada a servi à la production des statistiques fournies dans le présent rapport.
Initiatives d'équité en matière d’emploi
Dans le Plan sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (PÉED) de 2011-2014, l’Office concentre son attention sur l’atteinte de l’excellence par l’entremise de son personnel. Vu le rôle unique qu’il joue pour le compte de la population canadienne, son plus grand défi consiste à recruter et à fidéliser les personnes les plus compétentes possibles. Le PÉED tient compte de la nécessité d’accepter et de représenter la diversité, plutôt que de l’envisager strictement d’un point de vue abstrait, pour qu’elle devienne inhérente à la culture organisationnelle. Le suivi assuré permet de mettre le PÉED à jour et de produire des rapports annuellement.
L’Office passe actuellement en revue sa politique sur l’obligation d’adaptation, pour laquelle les marches à suivre et les lignes directrices seront finalisées à l’automne 2013.
L’objet de l’exercice est de s’assurer que la politique permet de maintenir un milieu de travail inclusif, sans obstacle et non discriminatoire, favorisant la pleine participation des employés comme des candidats aux processus de sélection.
Programme de participation des Autochtones
Au cours de la période visée par le présent rapport, l’Office a continué d’améliorer son programme de participation des Autochtones en ciblant le recrutement parmi les candidats autochtones. Ce programme vise en partie à renforcer à l’interne la capacité de compréhension des questions autochtones et, inversement, à sensibiliser les collectivités autochtones à l’égard du rôle de l’Office.
En outre, de concert avec des entreprises et des ministères fédéraux présents à Calgary, l’Office favorise et encourage toujours la participation de ses employés à des réunions ou des célébrations sur la diversité, ainsi qu’à des cérémonies de commémoration et des séances de sensibilisation.
Personnes handicapées
Depuis l’adoption de la politique sur l’obligation d’adaptation, l’accent a été placé sur la promotion d’un milieu de travail inclusif sain et productif. L’Office s’adapte aux besoins du personnel, notamment en prévoyant des tâches modifiées pour les employés blessés. Les heures d’arrivée peuvent varier quand les circonstances le justifient, et les semaines de travail sont modifiées lorsque cela est faisable. Les postes de travail sont évalués sur le plan ergonomique, suivant un ordre de priorité, pour les employés ayant un problème médical confirmé par un médecin. Les employés handicapés dont le milieu de travail nécessite la prise de mesures spéciales reçoivent une attention immédiate.
Autres projets connexes
Tous les employés nouvellement arrivés à l’Office assistent à une séance d’orientation répartie sur deux demi-journées et comprenant entre autres la présentation des initiatives du PÉED. L’Office travaille actuellement à l’élaboration d’un cours d’orientation en ligne à l’intention des nouveaux employés, qui devraient pouvoir commencer à en profiter pendant l’année à venir.
Pendant la période visée dans le présent rapport, des séances de formation sur le respect en milieu de travail ont été régulièrement tenues. Cette formation a été mise à jour récemment et est obligatoire pour tout le personnel. Depuis 2003, l’Office donne accès aux services d’un protecteur des employés à qui on peut s’adresser pour discuter des questions ou situations de harcèlement ou de discrimination.
Le comité de l’Office sur la diversité et l’équité en matière d’emploi est composé de représentants de la haute direction (champion), de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, du groupe sur l’équité en matière d’emploi (employés) et des ressources humaines. Il assure le suivi du PÉED et formule des recommandations pour améliorer le programme. Dans l’exercice des fonctions du comité de consultation syndicale-patronale, l’Office consulte des représentants des employés sur les initiatives d’équité en matière d’emploi.
Analyse de l'effectif
Données sur la disponibilité
Les données les plus récentes relatives à la disponibilité sur le marché du travail proviennent du recensement de 2006 et ont servi à établir les comparaisons.
Effectif
L’analyse a porté sur l’ensemble de l’effectif à l’exception des employés qui travaillent moins de 12,5 heures par semaine. En outre, les personnes suivantes ont été exclues :
- personnes nommées par le gouverneur en conseil – président et premier dirigeant, vice-président et membres de l’Office;
- personnes entrées en service à l’Office à la suite d’un échange avec un ministère ou un autre organisme fédéral ou avec une entreprise du secteur privé;
- personnes qui ont travaillé pendant moins de 13 semaines.
Auto-identification
Le programme d’auto-identification continue de s’appliquer tous les employés. Les renseignements obligatoires sont le nom et la signature; le reste est facultatif.
Seuls les employés qui se sont identifiés volontairement en tant que membre d’un people autochtone ou d’une minorité visible, ou comme personne handicapée, ont été inclus dans les groupes désignés pour les besoins de l’analyse de l’effectif et de l’équité en matière d’emploi. L’identification des femmes a été effectuée à l’aide de renseignements provenant du système d’information sur les ressources humaines de l’Office.
Analyse
Une analyse visant à déterminer le niveau de représentation des groupes désignés à l’Office a été effectuée; les conclusions qui s’en dégagent sont présentées avant chaque tableau. Il importe de noter qu’en raison de la petite taille de l’effectif, un ou deux mouvements dans un groupe désigné suffisent pour faire considérablement augmenter ou diminuer les pourcentages.
L’information provient des données de recensement de 2006, sauf en ce qui concerne les personnes handicapées; ces renseignements sont extraits de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2006 et des données internes de l’employeur.
Les pourcentages figurant dans les tableaux ont été arrondis, soit à la décimale la plus près, soit au nombre entier le plus près.
Analyse de l'ensemble de l'effectif
Une analyse de l’ensemble de l’effectif a été effectuée; les résultats, ventilés selon le sexe et la composition du Une analyse de l’ensemble de l’effectif a été effectuée; les résultats, ventilés selon le sexe et la composition du groupe désigné, sont indiqués au tableau 1.
D’après le tableau 1, au 31 mars 2013, l’effectif global s’élevait à 400 employés, dont 346 à temps plein, 23 à temps partiel et 31 occupant un poste temporaire.Les hommes constituaient 40,0 % de l’effectif, et les femmes, 60,0 %, une proportion légèrement supérieure à celle de l’an dernier. La représentation des peuples autochtones a diminué de 0,5 % depuis le 31 mars 2012 pour s’établir à 5,3 %. Les pourcentages de membres de minorités visibles et de personnes handicapées sont demeurés pratiquement les mêmes.
Le tableau 1 permet également de comparer la représentation des groupes désignés avec les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail. On constate que quel que soit le groupe, sa représentation est plus forte dans l’effectif de l’Office que sur le marché du travail en général.
On détermine la sous-représentation au titre de l’équité en matière d’emploi en comparant la représentation au sein d’une catégorie professionnelle avec le nombre de personnes disponibles sur le marché du travail pour la même catégorie. Voici les résultats de l’analyse de l’effectif de l’Office.
Femmes : La représentation dépasse la disponibilité de la population active dans ce groupe.
Peuples autochtones : La représentation dépasse la disponibilité de la population active dans ce groupe.
Minorités visibles : La représentation équivaut à la disponibilité de la population active, avec toutefois une lacune dans trois catégories professionnelles, soit celles des cadres intermédiaires et autres (-1), des superviseurs (-1) et du personnel de bureau (-1).
Personnes handicapées : La représentation dépasse la disponibilité de la population active dans ce groupe, avec toutefois une lacune dans une catégorie professionnelle, soit celle des professionnels (‑1).
Résumé
Nous maintenons notre engagement à promouvoir la diversité au sein de notre effectif et continuons d’améliorer la représentation des divers groupes.
Tableau 1: Comparaison de l’effectif total aux données sur la disponibilité au 31 mars 2013
| Nombre d’employés | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Temps plein | 346 | 142 | 204 | 19 | 55 | 18 |
| Temps partiel | 23 | 2 | 21 | 2 | 1 | 1 |
| Temporaire | 31 | 16 | 15 | 0 | 4 | 0 |
| Total | 400 | 160 | 240 | 21 | 60 | 19 |
| Représentation à l’ONÉ | 40 % | 60 % | 5,3 % | 15 % | 4,8 % | |
| Données sur la disponibilité - Recensement de 2006 (dans tout le Canada) |
51,6 % | 48,4 % | 2,0 % | 14,8 % | 4,2 % | |
| Écart à l’ONÉ (surreprésentation ou sous-représentation) |
-11,6 % | +11,6 % | +3,3 % | +0,2 % | +0,6 % | |
* Disponibilité sur le marché du travail - Recensement de 2006 ** Source : Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPAL) de 2006 et données internes de l’employeur |
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Analyse par catégorie professionnelle de l’équité en matière d'emploi
Dans le tableau 2, l’effectif global est réparti entre les diverses catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi, selon le sexe et le groupe désigné. Dans chaque catégorie, la représentation par sexe et groupe désigné est indiquée en nombres entiers et en proportion du nombre total d’employés (le premier pourcentage au bas de chaque cellule). Le pourcentage qui suit représente la disponibilité sur le marché du travail.
Cadres supérieurs
D’après le tableau 2, l’Office comptait 11 cadres supérieurs au 31 mars 2013.De ce nombre, trois étaient des femmes dont la proportion, établie à 27,3 %, est plus élevée que celle des personnes disponibles à Calgary, qui s’établit à 24,2 %. Parmi ces 11 cadres supérieurs, on compte un membre d’une minorité visible et deux personnes handicapées. Cette catégorie ne comprenait aucun Autochtone.
Cadres intermédiaires
Le nombre de cadres intermédiaires (désignés directeurs à l’Office) est passé de 25 à 26 entre 2012 et 2013, et la proportion de femmes dans cette catégorie est quand à elle passée de 40 % à 50 %. Comme dans le rapport précédent de 2012, les membres de minorités visibles étaient quelque peu sous-représentés (11,5 % contre une disponibilité de 14,0 %).Cette catégorie ne comprenait pas d’Autochtones elle non plus.
Professionnels
La catégorie des professionnels est constituée des agents financiers, ingénieurs, économistes, spécialistes de l’environnement, conseillers en ressources humaines, conseillers en communications, spécialistes des systèmes d’information, traducteurs et avocats.Dans cette catégorie, les femmes étaient bien représentées par rapport aux données sur la disponibilité (54,6 % contre une disponibilité de 40,8 %), tout comme les Autochtones (4,4 % contre une disponibilité de 1,9 %).Les personnes handicapées (4,0 % contre une disponibilité de 4,5 %) présentaient un quasi-équilibre et les membres de minorités visibles (15,7 % contre une disponibilité de 15,2 %) sont bien représentés.
Semi-professionnels et techniciens
La catégorie des semi-professionnels et techniciens comprend les technologues en géologie, les inspecteurs techniques, les bibliotechniciens, les analystes des services de la technologie de l’information et les graphistes. Les femmes étaient bien représentées dans cette catégorie (55,2 % contre une disponibilité de 50,1 %). Il est reconnu que les Autochtones sont surreprésentés (10,3 % contre une disponibilité de 1,9 %), de même que les personnes handicapées (10,3 % contre une disponibilité de 4,5 %). Quant aux membres de minorités visibles, ils continuent d’être sous‑représentés (10,3 % contre une disponibilité de 11,9 %).
Superviseurs
Cette catégorie se compose de trois employés, toutes des femmes; aucun autre groupe n’y est représenté.
Soutien administratif et personnel de bureau principal
La catégorie du soutien administratif et du personnel de bureau principal compte en grande majorité des femmes à l’Office. Elle comprend les administrateurs de secteur, les adjoints aux ressources humaines, les adjoints aux membres de l’Office et d’autres membres du soutien administratif supérieur. Quant aux autres catégories de l’équité en matière d’emploi, elles semblent être représentées comme il se doit.
Travailleurs spécialisés et de métier
Cette catégorie se composant d'un seul employé, aucune analyse ne peut être présentée.
Personnel de bureau
Cette catégorie comprend les commis aux documents et au courrier ainsi que les adjoints administratifs généraux. Les femmes étaient bien représentées dans cette catégorie (79,4 % contre une disponibilité de 74 %). Les personnes handicapées (8,8 % contre une disponibilité de 4,4 %), les peuples autochtones (8,8 % contre une disponibilité de 2,4 %) et les minorités visibles (17,4 % contre une disponibilité de 19,5 %) étaient représentés comme il se doit dans cette catégorie, seules les minorités visibles étant sous-représentées, de 2,1 %.
Travailleurs manuels spécialisés
Cette catégorie se composant d'un seul employé, aucune analyse ne peut être présentée.
Résumé
En conclusion, l’analyse des catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi démontre un engagement pour une telle équité, de concert avec des possibilités de maintien du niveau d’excellence et d’amélioration dans certaines catégories professionnelles. Le plan d’équité en matière d’emploi qui a été adopté précise que les processus de sélection ne doivent d’aucune manière restreindre la participation de candidats éventuels.
Bien que les femmes soient surreprésentées dans les catégories du soutien administratif et du personnel de bureau, celles travaillant à l’Office font pour la plupart partie des professionnels et des semi‑professionnels et techniciens. Afin d’accroître la représentation parmi les cadres supérieurs et intermédiaires, de meilleures occasions de mobilité ascendante au sein de tous les groupes pourraient devoir être offertes par différents moyens : développement des qualités de leader, apprentissage structuré et accès à des possibilités de perfectionnement à l’interne, que ce soit par des affectations intérimaires ou avec l’aide d’un mentor. Les programmes des futurs leaders et de leadership technique tiennent compte de ce fait et donnent la chance aux employés d’acquérir des habiletés et de monter dans l’organisation.
Les peuples autochtones sont bien représentés dans les catégories des professionnels, des semi-professionnels et techniciens, du soutien administratif et personnel de bureau principal, et des employés de bureau, la majorité faisant partie des professionnels. Il n’y avait aucun Autochtone dans les autres catégories.
Dans les catégories des cadres supérieurs, des cadres intermédiaires, du soutien administratif et du personnel de bureau principal, le nombre de membres de minorités visibles excède le nombre de personnes disponibles sur le marché du travail. Il y a sous-représentation dans toutes les autres catégories par rapport à la disponibilité de la population active. Personne ne s’est identifié en tant que membre d’un groupe désigné parmi les superviseurs, les travailleurs spécialisés et de métier ou les travailleurs manuels spécialisés.
Les personnes handicapées sont bien représentées dans les catégories des cadres supérieurs, des semi-professionnels et techniciens, et du personnel de bureau, mais elles sont sous-représentées dans celles des cadres intermédiaires et du soutien administratif et personnel de bureau principal. Pour la plupart, les personnes handicapées font partie des catégories des professionnels et du personnel de bureau. Cet écart s’explique de la même façon que la sous-représentation des minorités visibles.
Tableau 2: Comparaison de l’effectif aux données sur la disponibilité selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles au 31 mars 2013
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées ** |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 11 | 8 | 3 | 0 | 1 | 2** |
| ONÉ-Recensement | 72,7 % - 75,6 % | 27,3 % - 24,2 % | 0 % - 2,4 % | 9,1 % - 8,7 % | 5,4 % - 3,2 % | |
| Cadres intermédiaires | 26 | 13 | 13 | 0 | 3 | 0 |
| ONÉ-Recensement | 50 % - 60,9 % | 50 % - 39,1 % | 0 % - 1,9 % | 11,5 % - 14,0 % | 0 % - 39,1 % | |
| Professionnels | 249 | 113 | 136 | 11 | 39 | 10 |
| ONÉ-Recensement | 45,4 % - 59,2 % | 54,6 % - 40,8 % | 4,4 % - 1,9 % | 15,7 % - 15,2 % | 4 % - 4,5 % | |
| Semi-professionnels et techniciens | 29 | 13 | 16 | 3 | 3 | 3 |
| ONÉ-Recensement | 44,8 % - 49,9 % | 55,2 % - 50,1 % | 10,3% - 2,4 % | 10,3 % - 11,9 % | 10,3 % - 4,8 % | |
| Superviseurs | 3 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| ONÉ-Recensement | 0 % - 44 % | 100 % - 56 % | 0 % - 2,6 % | 0 % - 20,1 % | 0 % - 9,5 % | |
| Soutien administratif et personnel de bureau principal | 46 | 4 | 42 | 4 | 8 | 1 |
| ONÉ-Recensement | 8,7 % - 18,2 % | 91,3 % - 81,8 % | 8,7 % - 2,0 % | 17,4 % - 12,4 % | 2,2 % - 2,6 % | |
| Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| ONÉ-Recensement | 100 % - 90,9 % | 0 % - 9,1 % | 0 % - 2,5 % | 0% - 8,9 % | 0 % - 5,3 % | |
| Personnel de bureau | 34 | 7 | 27 | 3 | 6 | 3 |
| ONÉ-Recensement | 20, 6 % - 26 % | 79, 4 % - 74 % | 8,8 % - 2,4 % | 17,6 % - 19,5 % | 8,8 % - 4,4 % | |
| Travailleurs manuels spécialisés | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| ONÉ-Recensement | 100 % - 82,9 % | 0 % - 17,1 % | 0 % - 3,1 % | 0 % - 27,2 % | 0% - 5,5 % | |
| Total | 400 | 160 | 240 | 21 | 60 | 19 |
* Disponibilité sur le marché du travail - Recensement de 2006 ** Les chiffres pour les personnes handicapées proviennent de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPAL) et des données internes de l’employeur. Les données sont regroupées pour les cadres supérieurs et intermédiaires. |
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Analyse du nombre d'engagements, de promotions et de dessations d'emplois
Les tableaux 3, 4 et 5 présentent les données sur les personnes engagées, les promotions et les cessations d’emploi entre le 1er avril 2012 et le 31 mars 2013.
Engagements
Le tableau 3 indique que 68 personnes ont été engagées entre le 1er avril 2012 et le 31 mars 2013, soit plus que les 54 recrutées au cours de la période de rapport précédente. De ce nombre, 33 (48,5 %) étaient des femmes. Un Autochtone, 14 membres de minorités visibles et deux personnes handicapées ont été engagés.
Promotions
Le tableau 4 fait état de 51 promotions au cours de la période de rapport, soit moins que les 74 de l’an dernier. La majorité des promotions (42 ou 82,3 %) visaient la catégorie des professionnels. Des 51 employés promus 60,7 % étaient des femmes.
Cessations d’emploi
Le tableau 5 montre qu’au cours de la période, 43 employés ont quitté l’Office, dont 42 % étaient des femmes (18) et 58 %, des hommes (25). Pour la plupart, ces départs sont survenus dans la catégorie des professionnels (28 sur 43, ou 65 %). Cela n’est pas étonnant puisque le marché du travail de Calgary demeure très compétitif, surtout dans le secteur pétrolier et gazier, ce qui influe sur le taux de départs de l’Office.
Résumé
L’analyse des engagements, promotions et cessations d’emploi à l’Office démontre que ce sont en majorité des femmes qui étaient concernées. Ces dernières ont été engagées ou promues, ou ont cessé leur emploi, à des taux supérieurs aux pourcentages de disponibilité.
Un Autochtone a été engagé, six ont été promus et un a quitté l’Office.
Quatorze membres de minorités visibles ont été engagés, six ont été promus et six ont quitté l’Office. Un des facteurs pouvant expliquer cet écart est l’évolution marquée des données sur les membres de minorités visibles au titre de l’équité en matière d’emploi, dont le nombre s’est accru considérablement, passant de 7,8 % selon le recensement de 1996 à 14,7 % dans celui de 2006.
L’inclusion des résidents permanents dans les données statistiques peut être trompeuse dans le cas des ministères et organismes gouvernementaux comme l’Office qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et à la Loi sur la protection de l’information. Des obstacles systémiques externes et l’impossibilité d’obtenir des habilitations de sécurité du pays d’origine nuisent à l’emploi de certains membres de minorités visibles. Il faut se rappeler que la LEFP oblige les ministères à accorder la préférence aux citoyens canadiens lorsque des occasions d’emploi se présentent. Les certificats d’études obtenus à l’étranger ne sont pas reconnus et sont souvent difficiles à vérifier, ce qui peut retarder l’embauche éventuelle d’immigrants dont les titres de compétence ne répondent pas aux normes canadiennes, surtout pour les postes qui exigent des compétences très spécialisées (ingénieurs, géophysiciens, etc.).
Trois personnes handicapées ont été engagées, deux ont été promues et trois ont quitté l’Office.
Tableau 3: Comparaison du nombre d’engagements aux données sur la disponibilité selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2012 au 31 mars 2013
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées ** |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs et intermédiaires | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personnes embauchées contre disponibilité | 50 % - 62,9 % | 50 % - 39,1 % | 0 % - 2,4 % | 0 % - 8,7 % | 0 % - 3,2 % | |
| Professionnels | 43 | 24 | 19 | 1 | 9 | 0 |
| Personnes embauchées contre disponibilité | 55,8 % - 51,4 % | 44,2 % - 40,8 % | 2,3 % - 1,9 % | 20,9 % - 15,2 % | 0 % - 4,5 % | |
| Semi-professionnels et techniciens | 8 | 6 | 2 | 0 | 2 | 1 |
| Personnes embauchées contre disponibilité | 75 % - 49, 1 % | 25 % - 49,4 % | 0 % - 2,3 % | 25 % - 11,7 % | 12,5 % - 4,8 % | |
| Superviseurs | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personnes embauchées contre disponibilité | 0 % - 44% | 0 % - 56% | 0 % - 2,5 % | 0 % - 20,1 % | 0 % - 9,5 % | |
| Soutien administratif et personnel de bureau principal | 15 | 4 | 11 | 0 | 3 | 1 |
| Personnes embauchées contre disponibilité | 26, 6 % - 18,2 % | 73,4 % - 81,8 % | 0 % - 2,0 % | 20 % - 12,4 % | 6,7 % - 2,6 % | |
| Travailleurs spécialisés et de métier | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personnes embauchées contre disponibilité | 0 % - 90,9 % | 0 % - 9,1 % | 0 % - 2,5 % | 0 % - 8,9 % | 0 % - 5,3 % | |
| Travailleurs manuels spécialisés | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Personnes embauchées contre disponibilité | 0 % - 82,9 % | 0 % - 17,1 % | 0 % - 3,1 % | 0 % - 27,2 % | 0 % - 5,5 % | |
| Total | 68 | 35 | 33 | 1 | 14 | 2 |
* Disponibilité sur le marché du travail – Recensement de 2006 **Renseignements sur les personnes handicapées extraits de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2006 et des données internes de l’employeur |
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Tableau 4: Promotions selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2011 au 31 mars 2012
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Cadres intermédiaires et autres | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Professionnels | 42 | 18 | 24 | 0 | 6 | 2 |
| Semi-professionnels et techniciens | 3 | 0 | 3 | 0 | 0 | 1 |
| Soutien administratif et personnel de bureau principal | 3 | 1 | 2 | 1 | 0 | 0 |
| Personnel de bureau | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| 11 Personnel intermédiaire de la vente et des services | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 51 | 20 | 31 | 1 | 6 | 3 |
*Ces catégories professionnelles correspondent au Code national des professions de 2012. |
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Tableau 5: Cessations d’emploi[1]selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2010 au 31 mars 2011
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Professionnels | 28 | 16 | 12 | 1 | 3 | 2 |
| Soutien administratif et personnel de bureau principal | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Personnel de bureau | 5 | 1 | 4 | 0 | 1 | 0 |
| Semi-professionnels et techniciens | 7 | 6 | 1 | 0 | 2 | 1 |
| Totals | 43 | 25 | 18 | 1 | 6 | 3 |
| [1] Comprennent tous les départ de l’Office, notamment à la retraite | ||||||
Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail – Office national de l’énergie
Analyse de l’effectif – Rapport sommaire
Date : 2013-03-31
Femmes
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nbre | Nbre | % | % | Nbre | Nbre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 11 | * | 27,3 % | 24,2 % | 3 | 0 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 26 | 13 | 50,0 % | 39,1 % | 10 | 3 |
| 03 : Professionnels | 249 | 136 | 54,6 % | 40,8 % | 102 | 34 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 29 | 16 | 55,2 % | 50,1% | 15 | 1 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 46 | 42 | 91,3 % | 81,8 % | 38 | 4 |
| 05 : Superviseurs | * | * | 100,0 % | 56,0 % | 2 | 1 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | * | 0 | 0,0 % | 9,1 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 34 | 27 | 79,4 % | 74,0 % | 25 | 2 |
| 12 : Travailleurs spécialisés | * | 0 | 0,0 % | 17,1 % | 0 | 0 |
| Total | 400 | 240 | 60,0 % | 48,4 % | 195 | 45 |
L’arrondissement des chiffres peut fausser le total. Source : Recensement de 2006 au Canada et données internes de l’employeur * 3 ou moins - chiffre non indiqué pour des raisons de confidentialité |
||||||
Peuples autochtones
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nbre | Nbre | % | % | Nbre | Nbre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 11 | 0 | 0,0 % | 2,4 % | 0 | 0 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 26 | 0 | 0,0 % | 1,9 % | 0 | 0 |
| 03 : Professionnels | 249 | 11 | 4,4 % | 1,9 % | 5 | 6 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 29 | * | 10,3 % | 2,4 % | 1 | 2 |
| 05 : Superviseurs | * | 0 | 0,0 % | 2,6 % | 0 | 0 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 46 | 4 | 8,7 % | 2,0 % | 1 | 3 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | * | 0 | 0,0 % | 2,5 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 34 | * | 8,8 % | 2,4 % | 1 | 2 |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | * | 0 | 0,0 % | 3,1 % | 0 | 0 |
| Total | 400 | 21 | 5,2 % | 2,0 % | 8 | 13 |
L’arrondissement des chiffres peut fausser le total. Source : Recensement de 2006 au Canada et données internes de l’employeur * 3 ou moins - chiffre non indiqué pour des raisons de confidentialité |
||||||
Membres de minorités visibles
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nbre | Nbre | % | % | Nbre | Nbre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 11 | * | 9,1 % | 8,7 % | 1 | 0 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 26 | * | 11,5 % | 14,0 % | 4 | -1 |
| 03 : Professionnels | 249 | 39 | 15,7 % | 15,2 % | 38 | 1 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 29 | * | 10,3 % | 11,9 % | 3 | 0 |
| 05 : Superviseurs | * | 0 | 0,0 % | 20,1 % | 1 | -1 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 46 | 8 | 17,4 % | 12,4 % | 6 | 2 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | * | 0 | 0,0 % | 8,9 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 34 | 6 | 17,6 % | 19,5 % | 7 | -1 |
| 12 : Travailleurs manuels pécialisés | * | 0 | 0,0 % | 27,2 % | 0 | 0 |
| Total | 400 | 60 | 15,0 % | 14,8 % | 60 | 0 |
L’arrondissement des chiffres peut fausser le total. Source : Recensement de 2006 au Canada et données internes de l’employeur * 3 ou moins - chiffre non indiqué pour des raisons de confidentialité |
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Personnes handicapées
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nbre | Nbre | % | % | Nbre | Nbre | |
| 01/02 : Cadres | 37 | * | 5,4 % | 3,2 % | 1 | 1 |
| 03 : Professionnels | 249 | 10 | 4,0 % | 4,5 % | 11 | -1 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 29 | * | 10,3 % | 4,8 % | 1 | 2 |
| 05 : Superviseurs | * | 0 | 0, 0 % | 9,5 % | 0 | 0 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 46 | * | 2,2 % | 2,6 % | 1 | 0 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | * | 0 | 0,0 % | 5,3 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 34 | * | 8,8 % | 4,4 % | 1 | 2 |
| 12 : Travailleurs spécialisés | * | 0 | 0,0 % | 5,5 % | 0 | 0 |
| Total | 400 | 19 | 4,7 % | 4,2 % | 15 | 4 |
L’arrondissement des chiffres peut fausser le total. Source : Recensement de 2006 au Canada et données internes de l’employeur * 3 ou moins - chiffre non indiqué pour des raisons de confidentialité |
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7.0 Conclusion
L’effectif de l’Office est représentatif de la société canadienne. Les statistiques démontrent qu’il n’existe aucun écart dans les différents groupes d’équité en matière d’emploi, c'est-à-dire chez les femmes, les peuples autochtones, les minorités visibles ou les personnes handicapées.
En raison de la petite taille de l’effectif, un ou deux mouvements dans un groupe désigné suffisent pour faire basculer les statistiques, ce qui fait que l’Office continue de tenir compte de ses besoins au chapitre de l’équité en matière d’emploi quelle que soit la mesure de dotation.
Comme le précise la stratégie des personnes adoptée par l’Office, le maintien en poste constitue une démarche intégrée aux ressources humaines, et le cadre de gestion des talents dérive de ce besoin. Son but est le recrutement et le maintien en emploi des bonnes personnes, disposant des compétences recherchées et de l’expertise voulue pour contribuer à l’atteinte des objectifs fixés à l’intérieur d’un marché du travail toujours plus compétitif.
L’Office continue d’améliorer ses efforts de sensibilisation en vue d’accroître la présence de minorités visibles et de personnes handicapées dans les catégories professionnelles où elles ne sont pas bien représentées. De plus, même si la représentation des Autochtones à l’Office se compare avantageusement à leur disponibilité sur le marché du travail, les efforts de sensibilisation se poursuivront auprès des représentants d’établissements d’études secondaires et postsecondaires en milieu autochtone. Dans la mesure du possible, l’Office continuera d’entretenir des rapports avec les consultants en diversité de l’effectif d’autres organisations gouvernementales pour échanger les répertoires de candidats autochtones disponibles. Cette mesure lui permettra à tout le moins de continuer à avoir accès à des candidats autochtones pour de futurs processus de sélection.
Les membres de minorités visibles sur le marché du travail sont plus nombreux parce que ceux qui possèdent le statut de résident permanent ont été inclus dans les données du recensement, ce qui a été à l’origine d’une augmentation de la représentation ciblée à l’Office. Une équipe de sensibilisation multidisciplinaire a pris part à des salons de l’emploi pour promouvoir l’Office et établir des liens avec les établissements d’études secondaires et postsecondaires. Cette démarche se poursuivra afin que l’Office puisse accroître la présence des minorités visibles parmi son personnel.
Dans le cadre de sa stratégie de recrutement et de fidélisation, l’Office est résolu à maintenir un milieu de travail inclusif et diversifié. Il continuera d’innover afin que les gains réalisés à l’embauche et au maintien en poste des membres des groupes désignés ne s’érodent pas.
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