ARCHIVÉ – Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2014-2015
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ISSN 1925-252X
Table des matières
2.0 Initiatives d'équité en matière d'emploi
- 2.1 Programme de sensibilisation à la culture autochtone
- 2.2 Personnes handicapées
- 2.3 Autres initiatives
4.0 Analyse de l'ensemble de l'effectif
5.0 Analyse par catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi
- 5.1 Cadres supérieurs
- 5.2 Cadres intermédiaires
- 5.3 Professionnels
- 5.4 Semi-professionnels et techniciens
- 5.5 Superviseurs
- 5.6 Soutien administratif et personnel de bureau principal
- 5.7 Travailleurs spécialisés et de métier
- 5.8 Personnel de bureau
- 5.9 Travailleurs manuels spécialisés
- 5.10 Résumé
6.0 Analyse du nombre d'embauches, de promotions et de départs de personnel de valeur
Liste des tableaux et des figures
- Tableau 1 Comparaison de l’effectif total avec les données sur la disponibilité
- Tableau 2 Comparaison de l’effectif par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle
- Tableau 3 Comparaison des embauches par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle
- Tableau 4 Comparaison des promotions par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle
- Tableau 5 Comparaison des départs de personnel de valeur par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle
- Tableau 6 Disponibilité dans la population active – Femmes
- Tableau 7 Disponibilité dans la population active – Autochtones
- Tableau 8 Disponibilité dans la population active – Membres de minorités visibles
- Tableau 9 Disponibilité dans la population active – Personnes handicapées
- Figure 1 Représentation des femmes de 2012 à 2015
- Figure 2 Représentation des Autochtones de 2012 à 2015
- Figure 3 Représentation des minorités visibles de 2012 à 2015
- Figure 4 Représentation des minorités visibles de 2012 à 2015
1.0 Introduction
À l’Office national de l’énergie, le personnel de la gestion des ressources humaines s’efforce de recruter les bonnes personnes, au bon moment, pour les bons postes. L’Office est déterminé à offrir un milieu de travail inclusif. Nos initiatives reposent sur les exigences prévues dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
L’équité en matière d’emploi permet de déterminer si l’effectif présente des lacunes parmi les groupes suivants : [1] femmes, [2] Autochtones, [3] minorités visibles et [4] personnes handicapées.
Le présent rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi décrit les activités menées par l’Office à cet égard et présente une analyse des résultats atteints pendant la période de référence, soit du 1er avril 2014 au 31 mars 2015. Le rapport renferme également une description de l’effectif de l’Office au 31 mars 2015 et inclut une analyse du taux de représentation à l’interne par rapport à la disponibilité sur le marché du travail.
1.1 L’organisation
L’Office national de l’énergie est un tribunal de réglementation quasi judiciaire fédéral indépendant fondé en 1959 pour promouvoir la sûreté et la sécurité, la protection de l’environnement et l’efficience économique, dans l’intérêt public canadien, selon le mandat conféré par le Parlement au chapitre de la réglementation des pipelines, de la mise en valeur des ressources énergétiques et du commerce de l’énergie.
La majorité des employés de l’Office travaillent au bureau principal de Calgary, en Alberta. Des bureaux régionaux ont été ouverts à Montréal et à Vancouver le 1er avril 2015. Depuis février 2004, les employés syndiqués sont représentés par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, seul agent négociateur accrédité pour l’Office.
L’Office suit un processus de planification stratégique fondé sur l’établissement de priorités nécessaires à l’exécution de son mandat. Vu la demande mondiale croissante d’approvisionnements sûrs et la fluctuation des prix de l’énergie, le rôle de l’Office en tant qu’organisme national de réglementation est plus que jamais important. L’Office doit redoubler d’efforts pour fidéliser un personnel averti et compétent dans un marché du travail très compétitif, surtout à Calgary où la présence de l’industrie pétrolière et gazière prospère fait concurrence à notre capacité de recruter et de conserver à long terme des employés qualifiés. Néanmoins, il continue à promouvoir la diversité et à éliminer les obstacles à l’emploi.
1.2 Analyse
Sources des données : Le présent rapport utilise les données sur la disponibilité provenant du recensement de 2011, obtenues de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, pour comparer la représentation globale à l’Office des groupes désignés (femmes, Autochtones et minorités visibles) à la composition de la population locale (Calgary). Les données nationales sur les personnes handicapées sont utilisées étant donné que ces statistiques ne sont pas disponibles à l’échelle locale. Au cours des années précédentes, l’Office s’est servi des données nationales pour tous les groupes; l’utilisation de données locales permet d’établir des comparaisons plus exactes.
2.0 Initiatives d'équité en matière d'emploi
Compte tenu du rôle unique de l’Office, l’un des plus grands défis consiste à attirer et à retenir un personnel spécialisé. Dans le Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi (2013 à 2016), l’Office reconnaît la nécessité d’adopter et de représenter la diversité pour atteindre l’excellence par l’entremise de son personnel. Il importe d’aller plus loin que d’envisager la diversité strictement d’un point de vue abstrait; il faut en faire une partie intégrante de la culture organisationnelle.
2.1 Programme de sensibilisation à la culture autochtone
En réponse au besoin croissant de l’Office en matière d’expérience relative aux peuples et à la culture autochtones, le comité responsable a étendu la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones en un programme d’activités organisées tout au long de l’année.
Il s’agit d’activités éducatives et basées sur la participation qui servent à offrir une expérience pratique au personnel de l’Office, pour appuyer la priorité stratégique de mobilisation des Canadiens. Le thème des activités de cette année est « D’un océan à l’autre »; il représente le besoin de mettre en lumière le caractère unique des cultures autochtones partout au Canada. À cette fin, le comité responsable organise des activités à l’interne, telles que présentations et discussions documentaires, séances interactives avec des artistes autochtones modernes, activités d’artisanat. Ces activités favorisent l’élaboration de documentation pour les réunions sur la participation accrue des Autochtones, les séances de discussion sur les événements courants et les journées portes ouvertes faisant ressortir les ressources disponibles à l’Office. Le comité fait aussi la promotion d’événements extérieurs auxquels le personnel peut assister.
D’autre part, le comité a aménagé une aire de recherche autochtone disposant de livres donnés et prêtés, d’objets donnés par le personnel, de cartes et d’un tableau servant à afficher les possibilités d’apprentissage à l’interne et à l’externe. Cette aire est utilisée également pour les discussions non officielles sur des questions autochtones. Il importe d’avoir un cadre physique pour promouvoir la culture autochtone, car l’information ne se trouve pas toujours dans Internet.
Une communauté de pratique soutient la sensibilisation à la culture autochtone, notamment une page iWeb qui fait mention des ressources clés et des derniers développements sur les activités prévues.
2.2 Personnes handicapées
L’accent a été placé sur la promotion d’un milieu de travail inclusif, sain et productif. Au besoin, le lieu de travail peut être adapté aux personnes handicapées. Les horaires de travail peuvent varier quand les circonstances le justifient, et les semaines de travail sont modifiées lorsque cela est possible. Des évaluations ergonomiques de postes de travail individuels sont toujours offertes. Les employés handicapés dont les besoins nécessitent la prise de mesures spéciales reçoivent l’attention nécessaire.
La politique, la procédure et les lignes directrices sur l’obligation d’adaptation de l’Office ont été mises à jour en 2014-2015 et des membres du personnel ont reçu de la formation à ce sujet. L’objectif est de faire en sorte que cette politique favorise un milieu de travail inclusif, sans obstacle et non discriminatoire, encourageant la pleine participation des employés et des candidats aux processus de sélection.
2.3 Autres initiatives
- Le comité de l’Office sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, composé de représentants de la haute direction, de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, du groupe sur l’équité en matière d’emploi (employés) et des ressources humaines, a été actif. Ce comité surveille les progrès du Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, et formule des recommandations pour améliorer le programme.
- Le comité a lancé un nouveau programme permettant aux employés de se renseigner sur les voyages et le pays d’origine de leurs collègues. Des employés se sont portés volontaires pour participer à titre d’animateurs. Les échanges ont porté entre autres sur les différences culturelles, les antécédents, la langue, les animaux indigènes, le paysage et le mode de vie au quotidien. Les séances ont été très courues et la rétroaction des animateurs et des participants est extrêmement positive.
- Dans l’exercice des fonctions du comité de consultation syndicale-patronale, l’Office a consulté des représentants des employés sur les initiatives d’équité en matière d’emploi.
- Un cours d’orientation en ligne comprenant un volet sur l’équité en matière d’emploi continue d’être offert.
- Les services d’un protecteur sont à la disposition de tout le personnel pour discuter de questions reliées au harcèlement ou à la discrimination et recevoir des conseils.
- Chaque année, l’Office décerne un prix à une personne ou une équipe dont l’attitude, les actions ou les réalisations améliorent continuellement l’équité et la diversité en matière d’emploi.
- Le cadre de gestion des talents prend appui sur les pratiques courantes servant à recruter, perfectionner et retenir un bassin d’employés talentueux pour réaliser les objectifs opérationnels actuels et futurs. L’apprentissage et le perfectionnement constituent un élément clé du cadre de gestion des talents. L’importance accordée au développement des qualités de chef a donné lieu au renouvellement des compétences en leadership utilisées à l’Office et transmises à toute l’organisation. Par ailleurs, un examen du programme de développement des qualités de chef a été entamé. Cela pourrait aider tous les employés visés par les mesures d’équité en emploi à se préparer à assumer des rôles de chef.
- Le nouveau Programme des futurs leaders a été lancé l’année dernière. Il vise les employés qui manifestent un intérêt pour l’avancement professionnel, y compris ceux qui sont visés par les mesures d’équité en emploi. Tous les membres du personnel ont eu l’occasion de présenter une demande de participation au programme. Le Programme des futurs leaders a pour but de former des cadres à l’Office. L’objectif est de permettre aux personnes qui ont manifesté de l’intérêt, et ont démontré par leur comportement du potentiel pour la gestion et le leadership, d’obtenir du soutien pour leur perfectionnement et l’accès à des postes de cadre à l’Office. Le programme comprend des expériences d’apprentissage structuré et expérientiel.
3.0 Analyse de l'effectif
3.1 Disponibilité des données
Les données de comparaison utilisées dans le présent rapport proviennent des données de recensement de 2011 pour Calgary, sauf en ce qui concerne les renseignements sur les personnes handicapées, qui sont tirés de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2011, basée sur des statistiques nationales.
L’inclusion des résidents permanents dans les données statistiques peut être trompeuse pour les ministères et organismes gouvernementaux comme l’Office qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et à la Loi sur la protection de l’information. Des obstacles systémiques externes et l’impossibilité d’obtenir des habilitations de sécurité du pays d’origine nuisent à l’emploi de certains membres de minorités visibles. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique oblige les ministères à accorder la préférence aux citoyens canadiens lorsque des occasions d’emploi se présentent. Les certificats d’études obtenus à l’étranger ne sont pas reconnus et sont souvent difficiles à vérifier, ce qui peut retarder l’engagement d’immigrants dont les titres de compétences ne répondent pas aux normes canadiennes, surtout pour les habiletés difficiles à trouver comme les ingénieurs spécialisés et les géophysiciens.
3.2 Effectif
L’analyse de l’effectif a porté sur l’ensemble du personnel à l’exception des employés qui travaillent moins de 12,5 heures par semaine. En outre, les personnes suivantes ont été exclues :
- personnes nommées par le gouverneur en conseil : président et premier dirigeant, viceprésident et membres de l’Office;
- personnes entrées au service de l’Office à la suite d’un échange avec un ministère ou un autre organisme fédéral ou avec une entreprise du secteur privé;
- personnes ayant travaillé pendant moins de 13 semaines;
- étudiants.
3.3 Auto-identification
Le programme d’auto-identification reste un processus obligatoire pour tous les employés. Les renseignements obligatoires sont le nom et la signature; le reste est facultatif.
Seuls les employés qui se sont identifiés volontairement comme membres de peuples autochtones ou de minorités visibles, ou comme personnes handicapées, ont été inclus dans les groupes désignés pour les besoins de l’analyse de l’effectif et de l’équité en matière d’emploi. L’identification des femmes a été effectuée à l’aide de renseignements provenant du système d’information sur les ressources humaines de l’Office.
3.4 Analyse
Une analyse du niveau de représentation des groupes désignés à l’Office a été effectuée; les conclusions qui s’en dégagent sont présentées avant chaque tableau. Il importe de noter qu’en raison de la petite taille de l’effectif, un ou deux mouvements dans un groupe désigné suffisent pour modifier considérablement les pourcentages.
Afin de protéger la vie privée du personnel, les données correspondant à moins de trois employés sont exclues, sauf celles qui concernent les hommes et les femmes.
4.0 Analise de l'ensemble de l'effectif
La représentation au titre de l’équité en matière d’emploi est déterminée au moyen d’une comparaison entre la représentation au sein d’une catégorie professionnelle et le nombre de personnes disponibles dans la population active pour cette classe d’emplois. En vue de garantir la confidentialité à l’égard des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, le présent rapport exclut les nombres qui représentent trois personnes ou moins. Remarque : Pour assurer l’exactitude des données, les tableaux renferment également le nombre d’hommes.
Une analyse de l’ensemble de l’effectif a été effectuée; les résultats, ventilés selon le sexe et la composition du groupe désigné, sont indiqués au tableau 1.
Le tableau 1 montre qu’au 31 mars 2015, l’effectif global s’élevait à 438 employés, dont 410 à plein temps et 28 à temps partiel. Les hommes constituaient 37,9 % de l’effectif global, et les femmes 62,1 %, soit une légère augmentation par rapport à l’an dernier.
Le tableau 1 permet également de comparer le pourcentage de représentation des groupes désignés avec les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail. Ces comparaisons nous permettent de voir que le taux de représentation des femmes et des peuples autochtones est plus élevé à l’Office que sur le marché du travail en général, tandis que celui des membres de minorités visibles et des personnes handicapées est inférieur à la disponibilité.
Voici les résultats de l’analyse de l’effectif de l’Office :
Femmes : La représentation dépasse la disponibilité dans la population active de 15 %.
Autochtones : La représentation dépasse de 1,8 % la disponibilité dans la population active.
Membres de minorités visibles : Les données indiquent un déficit de -10,9 % dans ce groupe.
Personnes handicapées : Les données indiquent un léger déficit de -1,5 % dans ce groupe.
Tableau 1 – Comparaison de l’effectif total avec les données sur la disponibilité
au 31 mars 2015
| Nombre d’employés | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Temps plein | 410 | 163 | 247 | 15 | 61 | 14 |
| Temps partiel | 28 | 3 | 25 | 4 | 4 | 1 |
| Total | 438 | 166 | 272 | 19 | 65 | 15 |
| Représentation à l’Office | 37,9 % | 62,1 % | 4,3 % | 14,8 % | 3,4 % | |
| Données sur la disponibilité* – Recensement de 2011 | 52,9 % | 47,1 % | 2,5 % | 25,7 % | 4,9 % | |
| Écart à l’Office (surreprésentation ou sousreprésentation) |
-15 % | 15 % | 1,8 % | -10,9 % | -1,5 % | |
5.0 Analyse par catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi
Dans le tableau 2, l’effectif global est réparti entre les diverses catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi, selon le sexe et le groupe désigné. Dans chaque catégorie professionnelle, la représentation par sexe et groupe désigné est indiquée en nombres entiers et en proportion du nombre total d’employés (le premier pourcentage au bas de chaque cellule). Le pourcentage qui suit représente la disponibilité sur le marché du travail de Calgary. À des fins de confidentialité, lorsque la représentation correspond à moins de trois employés (à l’exclusion des femmes), les données sont remplacées par le symbole (*).
5.1 Cadres supérieurs
Le tableau 2 montre que l’Office comptait 10 cadres supérieurs au 31 mars 2015. De ce nombre, trois étaient des femmes; la proportion de 30 % est plus élevée que celle de la disponibilité à Calgary, qui s’établit à 22,2 %. Cette catégorie ne comprend aucun membre des peuples autochtones ou des minorités visibles.
Les catégories professionnelles des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires ont été combinées pour les personnes handicapées. Comme le nombre total de personnes handicapées dans ce groupe correspond à moins de trois, aucune analyse n’est présentée.
5.2 Cadres intermédiaires
Le nombre de cadres intermédiaires (directeurs) est passé de 30 à 28 entre 2014 et 2015, et la proportion de femmes a atteint 57,2 %. Comme le nombre de personnes faisant partie des minorités visibles correspondait à moins de trois, l’analyse n’a pas été effectuée. Cette catégorie ne comprend aucun Autochtone.
5.3 Professionnels
La catégorie des professionnels comprend agents financiers, ingénieurs, économistes, spécialistes de l’environnement, conseillers en ressources humaines, conseillers en communications, spécialistes des systèmes d’information, traducteurs et avocats. Dans cette catégorie, les femmes sont bien représentées par rapport aux données sur la disponibilité (58 % contre une disponibilité de 49,9 %), tout comme les Autochtones (2,9 % contre une disponibilité de 1,4 %). Les minorités visibles sont sous-représentées (14,7 % contre une disponibilité de 24,8 %) tout comme les personnes handicapées (2,9 % contre une disponibilité de 3,8 %).
5.4 Semi-professionnels et techniciens
La catégorie des semi-professionnels et techniciens comprend les technologues en géologie, les inspecteurs techniques, les bibliotechniciens, les analystes des services informatiques et les graphistes. Les femmes sont bien représentées dans cette catégorie (54,3 % contre une disponibilité de 48,6 %). Le nombre de représentants des trois autres groupes étant inférieur à trois, aucune analyse n’est présentée.
5.5 Superviseurs
Cette catégorie se compose de trois employés, toutes des femmes; aucun autre groupe n’y est représenté.
5.6 Soutien administratif et personnel de bureau principal
La catégorie du soutien administratif et du personnel de bureau principal compte en grande majorité des femmes. Elle comprend les administrateurs de secteur, les adjoints aux ressources humaines, les adjoints aux membres de l’Office et d’autres membres du soutien administratif supérieur. Toutes les catégories de l’équité en matière d’emploi sont bien représentées comparativement aux données sur la disponibilité.
5.7 Travailleurs spécialisés et de métier
Cette catégorie comprend un employé. Les quatre groupes de l’équité en matière d’emploi sont sous-représentés dans cette catégorie.
5.8 Personnel de bureau
Cette catégorie comprend les commis aux documents et au courrier ainsi que les adjoints administratifs généraux. Tous les groupes de l’équité en matière d’emploi sont représentés dans cette catégorie : femmes (81 % contre une disponibilité de 70,2 %); membres de minorités visibles (23,8 % par rapport à une disponibilité de 24,3 %). Le nombre de représentants des deux autres groupes étant inférieur à trois, aucune analyse n’est présentée.
5.9 Travailleurs manuels spécialisés
Cette catégorie se compose de trois employés, parmi lesquels trois ou moins s’identifient comme membres du groupe des Autochtones aux fins de l’équité en matière d’emploi. Aucune analyse ne peut donc être présentée.
5.10 Résumé
L’analyse des catégories professionnelles du point de vue de l’équité en matière d’emploi démontre un engagement à cet égard, ainsi que des possibilités de maintenir le niveau d’excellence et d’améliorer la représentation de certains groupes dans certaines catégories. Suivant le Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, l’Office veut que les processus de sélection ne restreignent d’aucune manière la participation de candidats éventuels.
Les femmes sont surreprésentées dans la plupart des catégories, à l’exception des travailleurs spécialisés et de métier et des travailleurs manuels spécialisés. La majorité des femmes employées à l’Office faisaient partie des catégories suivantes : professionnels (157), soutien administratif et personnel de bureau principal (57) et personnel de bureau (17).
Le taux de représentation des Autochtones dépasse les pourcentages de disponibilité parmi les professionnels, les employés de soutien administratif et le personnel de bureau principal.
Le taux de représentation des minorités visibles dépasse les pourcentages de disponibilité dans la catégorie du soutien administratif et du personnel de bureau principal. Toutes les autres catégories affichent une sous-représentation par rapport à la disponibilité dans la population active.
Pour la plupart des catégories, les données relatives aux personnes handicapées n’ont pas pu être analysées pour des raisons de confidentialité, à l’exception de la catégorie des professionnels, où la représentation est faible par rapport à la disponibilité.
Afin d’accroître la représentation dans certaines catégories professionnelles, de meilleures occasions de mobilité ascendante pourraient être offertes grâce au développement des qualités de chef, à l’apprentissage structuré et à l’accès aux possibilités de perfectionnement et d’encadrement à l’interne.
Tableau 2 – Comparaison de l’effectif par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle
au 31 mars 2015
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapéesNote b |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 10 | 7 | 3 | 0 | 0 | Note b |
| % Office : % Recensement | 70 % : 77,7 % | 30 % : 22,2 % | 0 %: 1,7 % | 0 % : 10,4 % | Note a% : 4,3 % | |
| Cadres intermédiaires | 28 | 12 | 16 | 0 | Note a | Note b |
| % Office : % Recensement | 42,8 % : 62,6 % | 57,2 % : 37,4 % | 0 % : 1,7 % | Note a% : 19,1 % | Note a% : 4,3 % | |
| Professionnels | 271 | 114 | 157 | 8 | 40 | 8 |
| % Office : % Recensement | 42 % : 50,1 % | 58 % : 49,9 % | 2,9 % : 1,4 % | 14,7 % : 24,8 % | 2,9 % : 3,8 % | |
| Semi-professionnels et techniciens | 35 | 16 | 19 | Note a | Note a | Note a |
| % Office : % Recensement | 45,7 % : 51,4 % | 54,3 % : 48,6 % | Note a% : 2,6 % | Note a% : 23,2 % | Note a% : 4,6 % | |
| Superviseurs | 3 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 |
| % Office : % Recensement | 0 % : 45 % | 100 % : 55 % | 0 % : 3,1 % | 0 % : 27,4 % | 0 % : 13,9 % | |
| Soutien administratif et personnel de bureau principal | 66 | 9 | 57 | 5 | 16 | Note a |
| % Office : % Recensement | 13,6 % : 19,5 % | 86,4 % : 80,5 % | 7,5 % : 2,6 % | 24,2 % : 16,5 % | Note a% : 3,4 % | |
| Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Office : % Recensement | 100 % : 95,9 % | 0 % : 4,1 % | 0 % : 4,2 % | 0 % : 18,1 % | 0 % : 3,8 % | |
| Personnel de bureau | 21 | 4 | 17 | Note a | 5 | Note a |
| % Office : % Recensement | 19 % : 29,8 % | 80,9 % : 70,2 % | Note a% : 3,0 % | 23,8 % : 24,3 % | Note a% : 7,0 % | |
| Travailleurs manuels spécialisés | 3 | 3 | 0 | Note a | 0 | 0 |
| % Office : % Recensement | 100 % : 85,5 % | 0 % : 14,5 % | Note a% : 3,5 % | 0 % : 33,1 % | 0 % : 4,8 % | |
| Totaux | 438 | 166 | 272 | 19 | 65 | 15 |
6.0 Analyse du nombre d'embauches, de promotions et de départs de personnel de valeur
Les tableaux 3, 4 et 5 résument les activités relatives aux embauches, promotions et départs de personnel de valeur entre le 1er avril 2014 et le 31 mars 2015.
6.1 Embauches
Le tableau 3 indique que 55 employés ont été engagés, dont 36 femmes.
6.2 Promotions
Le tableau 4 fait état de 68 promotions au cours de la période de rapport, comparativement à 56 l’an dernier. La majorité des promotions visent des femmes (46).
6.3 Départs de personnel de valeur
Le tableau 5 montre qu’au cours de la période, 27 employés ont quitté l’Office, dont 14 femmes.
6.4 Résumé
L’analyse des embauches, promotions et départs de personnel de valeur à l’Office montre que ce sont en majorité des femmes qui étaient concernées.
Les données sur les Autochtones ne sont pas présentées pour des raisons de confidentialité.
Plusieurs membres de minorités visibles ont été engagés, dix ont été promus et six ont quitté l’Office.
Les données sur les personnes handicapées ne sont pas présentées pour des raisons de confidentialité.
Tableau 3 – Comparaison des embauches par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle,
du 1er avril 2014 au 31 mars 2015
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapéesNote b |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0Note b |
| % Office : % Recensement | 50 % : 77,7 % | 50 % : 22,2 % | 0 % : 1,7 % | 0 % : 10,4 % | 0 % : 4,3 % | |
| Cadres intermédiaires | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0Note b |
| % Office : % Recensement | 0 % : 62,6 % | 100 % : 37,4 % | 0 % : 1,7 % | 0 % : 19,1 % | 0 % : 4,3 % | |
| Professionnels | 35 | 14 | 21 | 0 | 7 | Note a |
| % Office : % Recensement | 40 % : 50,1 % | 60 % : 49,9 % | 0 % : 1,4 % | 20 % : 24,8 % | Note a% : 3,8% | |
| Semi-professionnels et techniciens | 3 | 2 | 1 | Note a | 0 | 0 |
| % Office : % Recensement | 66,7 % : 51,4 % | 33,3 % : 48,6 % | Note a% : 2,6% | 0 % : 23,2 % | 0 %: 4,6 % | |
| Superviseurs | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Office : % Recensement | 0 % : 45 % | 0 % : 55 % | 0 % : 3,1 % | 0 % : 27,4 % | 0 % : 13,9 % | |
| Soutien administratif et personnel de bureau principal | 11 | 1 | 10 | Note a | Note a | 0 |
| % Office : % Recensement | 10 % : 19,5 % | 90 % : 80,5 % | Note a% : 2,6 % | Note a% : 16,5 % | 0 % : 3,4 % | |
| Travailleurs spécialisés et de métier | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Office : % Recensement | 0 % : 95,9 % | 0 % : 4,1 % | 0 % : 4,2 % | 0 % : 18,1 % | 0 % : 3,8 % | |
| Personnel de bureau | 2 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 |
| % Office : % Recensement | 0 % : 29,8 % | 100 % : 70,2 % | 0 % : 3 % | 0 % : 24,3 % | 0 % : 7,0 % | |
| Travailleurs manuels spécialisés | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Office : % Recensement | 100 % : 85,5 % | 0 % : 14,5 % | 0 % : 3,5 % | 0 % : 33,1 % | 0 % : 4,8 % | |
| Totaux | 55 | 19 | 36 | Note a | 8Note c | Note a |
Tableau 4 – Comparaison des promotions par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle,
du 1er avril 2014 au 31 mars 2015
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Cadres intermédiaires et autres | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Professionnels | 51 | 20 | 31 | Note a | 9 | 0 |
| Semi-professionnels et techniciens | 5 | 1 | 4 | 0 | 0 | Note a |
| Soutien administratif et personnel de bureau principal | 10 | 0 | 10 | 0 | Note a | 0 |
| Personnel de bureau | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Superviseurs | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totaux | 68 | 22 | 46 | Note a | 10 | Note a |
Tableau 5 – Comparaison des départs de personnel de valeur par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle,
du 1er avril 2014 au 31 mars 2015
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs et intermédiaires | 7 | 5 | 2 | 0 | Note a | 0 |
| Professionnels | 14 | 7 | 7 | Note a | Note a | 0 |
| Soutien administratif et personnel de bureau principal | 4 | 0 | 4 | 0 | Note a | 0 |
| Personnel de bureau | 2 | 1 | 1 | 0 | Note a | Note a |
| Semi-professionnels et techniciens | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Totaux | 27 | 13 | 14 | Note a | 6 | Note a |
L’Office donne le choix à ses employés de s’auto-identifier parmi trois groupes de l’équité en matière d’emploi : Autochtones, minorités visibles ou personnes handicapées. Les femmes ne sont pas tenues de s’auto-identifier vu que cette information est disponible dans le Système d’information sur les ressources humaines (SIRH). Les quatre tableaux qui suivent montrent les quatre groupes de l’équité en matière d’emploi répartis selon les catégories professionnelles par rapport à la disponibilité dans la population active afin de relever les lacunes dans l’effectif de l’Office.
Tableau 6 – Disponibilité dans la population active – Femmes
Au 31 mars 2015
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | % | Nombre | Nombre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 10 | 3 | 30,0 % | 22,2 % | 2 | 1 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 28 | 16 | 57,1 % | 37,4 % | 10 | 6 |
| 03 : Professionnels | 271 | 157 | 57,9 % | 49,9 % | 135 | 22 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 35 | 19 | 54,3 % | 48,6 % | 17 | 2 |
| 05 : Superviseurs | 3 | 3 | 100,0 % | 55,0 % | 2 | 1 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 66 | 57 | 86,4 % | 80,5 % | 53 | 4 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 0 | 0,0 % | 4,1 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 21 | 17 | 81,0 % | 70,2 % | 15 | 2 |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | 3 | 0 | 0,0 % | 14,5 % | 0 | 0 |
| Totaux | 438 | 272 | – | – | 234 | 38 |
Tableau 7 – Disponibilité dans la population active – Autochtones
Au 31 mars 2015
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | % | Nombre | Nombre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 10 | 0 | 0 % | 1,7 % | 0 | 0 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 28 | 0 | 0 % | 1,7 % | 0 | 0 |
| 03 : Professionnels | 271 | 8 | 3 % | 1,4 % | 4 | 4 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 35 | Note a | Note a | 2,6 % | 1 | Note a |
| 05 : Superviseurs | 3 | 0 | 0 % | 3,1 % | 0 | 0 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 66 | 5 | 7,6 % | 2,6 % | 2 | 3 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 0 | 0 % | 4,2 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 21 | Note a | Note a | 3 % | 1 | Note a |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | 3 | Note a | Note a | 3,5 % | 0 | Note a |
| Totaux | 438 | 19 | – | – | 8 | 11 |
Tableau 8 – Disponibilité dans la population active – Membres de minorités visibles
Au 31 mars 2015
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | % | Nombre | Nombre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 10 | 0 | 0,0 % | 10,4 % | 1 | -1 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 28 | Note a | Note a | 19,1 % | 5 | Note a |
| 03 : Professionnels | 271 | 40 | 14,8 % | 24,.8 % | 67 | -27 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 35 | Note a | Note a | 23,2 % | 8 | Note a |
| 05 : Superviseurs | 3 | 0 | 0,0 % | 27,4 % | 1 | -1 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 66 | 16 | 24,2 % | 16,5 % | 11 | 5 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 0 | 0,0 % | 18,1 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 21 | 5 | 23,.8 % | 24,3 % | 5 | 0 |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | 3 | 0 | 0,0 % | 33,1 % | 1 | -1 |
| Totaux | 438 | 65 | – | – | 99 | -35 |
Tableau 9 – Disponibilité dans la population active – Personnes handicapées
Au 31 mars 2015
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | % | Nombre | Nombre | |
| 01/02 : Cadres | 38 | Note a | Note a | 4,3 % | 2 | Note a |
| 03: Professionnels | 271 | 8 | 3,0 % | 3,8 % | 10 | -2 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 35 | Note a | Note a | 4,6 % | 2 | Note a |
| 05 : Superviseurs | 3 | 0 | 0,0 % | 13,9 % | 0 | 0 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 66 | Note a | Note a | 3,4 % | 2 | Note a |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 0 | 0,0 % | 3,8 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 21 | Note a | Note a | 7 % | 1 | Note a |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | 3 | 0 | 0,0 % | 4,8 % | 0 | 0 |
| Totaux | 438 | 15 | – | – | 17 | Note a |
Figure 1 – Représentation des femmes de 2012 à 2015
Figure 2 – Représentation des Autochtones de 2012 à 2015
Figure 3 – Représentation des minorités visibles de 2012 à 2015
Figure 4 – Représentation des personnes handicapées de 2012 à 2015
7.0 Conclusion
Deux groupes sont surreprésentés parmi l’effectif de l’Office : les femmes et les Autochtones. Par contre, les minorités visibles et les personnes handicapées sont légèrement sous-représentées. En raison de la petite taille de l’effectif, un ou deux mouvements dans un groupe désigné suffisent pour faire basculer les statistiques.
L’Office reste déterminé à promouvoir la diversité au sein de l’effectif et à améliorer la représentation des divers groupes. Il continue à tenir compte de ses besoins au chapitre de l’équité en matière d’emploi dans la plupart des activités de dotation. Sous la rubrique besoins organisationnels, les avis de concours comprennent l’énoncé suivant : L’Office national de l’énergie est déterminé à se doter d’un effectif compétent et diversifié, qui est représentatif de la population canadienne. Aux fins de sa stratégie visant l’atteinte de ses objectifs en matière d’équité d’emploi, l’Office peut limiter sa sélection à des candidats ayant indiqué leur appartenance à l’un des groupes désignés suivants : femmes, Autochtones, minorités visibles et personnes handicapées. Le modèle d’affichage des emplois de la Commission de la fonction publique encourage également l’équité en matière d’emploi et invite les candidats à indiquer volontairement dans leur demande leur appartenance à l’un de ces groupes, le cas échéant.
Dans le cadre de sa stratégie de recrutement et de fidélisation, l’Office est résolu à maintenir un milieu de travail inclusif et diversifié. Comme le précise la stratégie des personnes adoptée par l’Office, le maintien en poste constitue une démarche intégrée à la gestion des ressources humaines. Notre cadre de gestion des talents est conçu de manière à appuyer le perfectionnement de tous les employés.
Nous continuons à mettre à profit notre plan triennal sur la diversité et l’équité en matière d’emploi à mesure que les initiatives croissent et évoluent.
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