ARCHIVÉ – Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2017–2018
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Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2017–2018 [PDF 576 ko]
ISSN 1925-252X
Table des matières
- 1.1 L’organisation
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2.0 Initiatives d'équité en matière d'emploi
4.0 Analyse de l'ensemble de l'effectif
5.0 Analyse par catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi
- 5.1 Cadres supérieurs
- 5.2 Cadres intermédiaires
- 5.3 Professionnels
- 5.4 Semi-professionnels et techniciens
- 5.5 Superviseurs
- 5.6 Soutien administratif et personnel de bureau principal
- 5.7 Travailleurs spécialisés et de métier
- 5.8 Personnel de bureau
- 5.9 Travailleurs manuels spécialisés
- 5.10 Résumé de l’analyse
6.0 Analyse du nombre d'embauches, de promotions et de départs de personnel de valeur
Liste des tableaux
- Tableau 1 : Comparaison de l’effectif total avec les données sur la disponibilité, au 31 mars 2018
- Tableau 2 : Comparaison de l’effectif par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, au 31 mars 2018
- Tableau 3 : Comparaison du nombre d’embauches par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle 1er avril 2017 au 31 mars 2018
- Tableau 4 : Promotions par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, du 1er avril 2017 au 31 mars 2018
- Tableau 5 : Départs par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, du 1er avril 2017 au 31 mars 2018
- Tableau 6 : Disponibilité dans la population active – Femmes (au 31 mars 2018)
- Tableau 7 : Disponibilité dans la population active – Autochtones (au 31 mars 2018)
- Tableau 8 : Disponibilité dans la population active – Minorités visibles (au 31 mars 2018)
- Tableau 9 : Disponibilité dans la population active – Personnes handicapées (au 31 mars 2018)
- Graphique 1 : Représentation au titre d’équité en matière d’emploi – Femmes, 2013 à 2018
- Graphique 2 : Représentation au titre d’équité en matière d’emploi – Autochtones, 2013 à 2018
- Graphique 3 : Représentation au titre d’équité en matière d’emploi – Minorités visibles, 2013 à 2018
- Graphique 4 : Représentation au titre d’équité en matière d’emploi – Personnes handicapées, 2013 à 2018
1.0 Introduction
L’Office national de l’énergie est déterminé à offrir un milieu de travail inclusif et à veiller au respect des exigences prévues par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
L’équité en matière d’emploi s’intéresse au respect de ces exigences ou aux lacunes éventuelles parmi les groupes désignés suivants : [1] femmes, [2] Autochtones, [3] minorités visibles et [4] personnes handicapées.
Le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de l’Office présente une analyse des résultats atteints pendant la période de référence, soit du 1er avril 2017 au 31 mars 2018. De plus, il renferme une description de l’effectif de l’Office au 31 mars 2018 comprenant une analyse du taux de représentation des groupes désignés par rapport aux données sur la disponibilité propres à l’ensemble du marché du travail.
1.1 L’organisation
L’Office réglemente les pipelines, la mise en valeur des ressources énergétiques et le commerce de l’énergie, dans l’intérêt public canadien en plaçant la sécurité au cœur de ses préoccupations. De façon plus particulière, l’Office a pour mandat de réglementer les pipelines interprovinciaux et internationaux qui, s’ils étaient alignés bout à bout, feraient presque deux fois le tour de la Terre. Il a aussi compétence sur les lignes de transport d’électricité internationales et désignées, les importations de gaz naturel et les exportations de pétrole brut et de liquides de gaz naturel. Enfin, il a comme tâche de fournir de l’information et des conseils sur des questions énergétiques qui concernent le Canada et le reste du monde.
Le travail de l’Office est omniprésent dans la vie des Canadiens et touche à ce qu’ils ont de plus précieux : leurs terres, leur eau, leur environnement, leurs emplois, leurs communautés, leur sécurité et leur bien-être. L’infrastructure énergétique qui relève de l’Office contribue aussi à la prospérité économique du pays et favorise l’efficacité des marchés énergétiques. Signalons que l’année dernière seulement, cette infrastructure a acheminé au Canada et dans le monde des produits pétroliers et d’électricité à hauteur de quelque 107 milliards de dollars.
L’Office réglemente les installations de son ressort tout au long de leur cycle de vie. Il commence donc à exercer sa surveillance de la sécurité et de la protection de l’environnement dès l’étape de l’examen des demandes de projets pipeliniers et il continue à le faire durant leur construction et leur exploitation. Depuis la mise en œuvre de la Loi sur la sûreté des pipelines en 2016, l’Office est également chargé de surveiller les pipelines après que leur exploitation a cessé, afin de veiller à ce qu’ils demeurent sécuritaires.
L’Office compte huit membres permanents, sept membres temporaires, trois membres temporaires aux termes de l’article 16(6) de la Loi sur l’Office national de l’énergie et 500 employés. Nos responsabilités envers les Canadiens sont énoncées dans un éventail de lois, de règlements et de politiques gouvernementales. Tous les membres de l’équipe de l’Office jouent des rôles différents. Au rôle principal des membres de l’Office, qui consiste à faire l’examen des demandes visant des projets et à rendre des décisions d’ordre réglementaire, s’ajoute la surveillance stratégique des activités de l’organisation.
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Les données qui ont été analysées pour le présent rapport sont tirées du rapport d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) sur le recensement de 2011, pour comparer la représentation globale de tous les groupes désignés, sauf les personnes handicapées, dont les données sur la disponibilité de la population active étaient disponibles à l’échelle nationale.
Remarques : A) Au cours des années précédentes, l’Office s’est servi des données nationales pour tous les groupes; l’utilisation de données locales permet d’établir des comparaisons plus pertinentes. B) Selon les données de recensement disponibles, les personnes aptes au travail sont celles âgées de 15 ans et plus. C) Bien que les données de recensement de 2016 soient disponibles, le Secrétariat du Conseil du Trésor a confirmé l’utilisation des données de recensement de 2011.
2.0 Initiatives d'équité en matière d'emploi
Vu le rôle unique que joue l’Office à l’égard de l’industrie de l’énergie au Canada, un de ses plus grands défis consiste à attirer des candidats qualifiés. Dans son Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, l’Office reconnaît la nécessité d’adopter et de représenter la diversité pour atteindre l’excellence du service par l’entremise de son personnel. L’Office est déterminé à renforcer et à améliorer continuellement la représentation de diversité au sein de son organisme, celle-ci étant essentielle à un effectif équilibré qui soit véritablement représentatif de la diversité au sein de la population canadienne.
2.1 Programme de participation des Autochtones
L’Office continue d’améliorer le Programme de participation des Autochtones en ciblant le recrutement parmi les candidats autochtones. À l’Office, la sensibilisation aux cultures autochtones sert à faire la promotion du respect et de la diversité culturelle des populations autochtones, de leur perspective unique, et de leur apport à la riche histoire passée, présente et à venir du pays.
Compte tenu du besoin grandissant de collaborer avec les populations autochtones et de se familiariser avec leurs cultures, le comité responsable de la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones continue de parrainer des activités toute l’année durant.
De concert avec des ministères fédéraux et des acteurs de l’industrie à Calgary, l’Office favorise et encourage la participation de son personnel à des réunions ou célébrations qui mettent la diversité à l’honneur, à des cérémonies de commémoration et à des séances de sensibilisation. L’Office cherche activement à embaucher des personnes autochtones grâce à des mesures de dotation ciblées.
2.2 Personnes handicapées
L’Office a mis l’accent sur la promotion d’un milieu de travail inclusif, sain et productif. Cela inclut des modifications à l’horaire de travail afin d’offrir un horaire souple qui permet de modifier les journées et semaines de travail lorsque les circonstances le justifient. L’évaluation ergonomique de postes de travail individuels est toujours offerte. De plus, l’Office veille à offrir aux employés un aménagement en milieu de travail selon les besoins, dans la mesure où les contraintes ne deviennent pas excessives pour l’employeur.
La politique, la marche à suivre et les lignes directrices sur l’obligation d’adaptation sont passées en revue chaque année. Cette activité vise à s’assurer que des directives claires sont fournies pour appuyer un milieu de travail inclusif, sans obstacle et non discriminatoire. Le syndicat et les ressources humaines collaborent pour offrir la formation sur l’obligation d’adaptation qui est obligatoire pour les chefs.
2.3 Autres initiatives
- Le comité de l’Office sur la diversité et l’équité en matière d’emploi a été très actif au cours du dernier exercice. Une grande diversité de représentants en fait partie, notamment, de la direction, de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, du groupe sur l’équité en matière d’emploi (employés) et des ressources humaines. Ce comité surveille les progrès du Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, et formule des recommandations pour améliorer le programme.
- Le comité continue de proposer des conférences-midi qui donnent aux employés l’occasion d’entendre des collègues, qui se sont portés volontaires pour participer à titre de présentateurs, parler de leurs expériences. Les échanges ont porté entre autres sur les différences culturelles, la santé mentale et physique, le milieu d’origine, la langue, les animaux ayant une signification particulière dans les cultures autochtones, les paysages et le mode de vie au quotidien. Les séances ont été très courues et la rétroaction des animateurs et des participants est extrêmement positive.
- Des représentants du personnel ont été consultés sur les initiatives d’équité en matière d’emploi dans le cadre du mandat du comité de consultation syndicale-patronale (CCSP) de l’Office.
- Un cours d’orientation en ligne comprenant un volet sur l’équité en matière d’emploi continue d’être offert.
- Des ententes de télétravail sont offertes à titre d’option à envisager afin d’inciter les groupes visés par l’équité en matière d’emploi à faire de l’Office leur employeur de choix.
- Les services d’un protecteur de l’employé tiers sont à la disposition de tous les membres du personnel qui souhaiteraient discuter de leurs préoccupations et bénéficier d’un accompagnement personnalisé relativement à des questions difficiles.
- Chaque année, l’Office décerne un prix à une personne ou à une équipe dont l’attitude, les actions ou les réalisations améliorent continuellement l’équité et la diversité en matière d’emploi.
- La formation sur le leadership de Kouzes et Posner a été présentée à l’Office en 2017-2018. À ce jour, 122 employés ont suivi la formation et 58 la suivront en 2018-2019.
3.0 Analyse de l'effectif
3.1 Disponibilité des données
Les données de comparaison utilisées dans le présent rapport proviennent des données sur la disponibilité au sein de la population active du recensement de 2011 pour Calgary, sauf en ce qui concerne les renseignements sur les personnes handicapées, qui sont tirés de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2011, basée sur des statistiques nationales.
Il est à noter que, bien que les résidents permanents soient inclus dans les données statistiques, des obstacles systémiques externes à l’embauche peuvent fausser les résultats pour les ministères et organismes gouvernementaux comme l’Office qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et à la Loi sur la protection de l’information. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique oblige les ministères à accorder la préférence aux citoyens canadiens lorsque des occasions d’emploi se présentent. Toutefois, des obstacles systémiques externes peuvent compliquer l’embauche de résidents permanents. Par exemple, l’impossibilité d’obtenir rapidement des habilitations de sécurité auprès de nombreux pays d’origine et le long processus pour assurer la vérification officielle des certificats d’études obtenus à l’étranger par rapport aux normes canadiennes. Ces obstacles nuisent à notre capacité d’engager des résidents permanents, dont bon nombre sont, à notre avis, d’excellents candidats possédant des compétences techniques difficiles à trouver, comme les ingénieurs spécialisés.
3.2 Effectif
L’analyse de l’effectif a porté sur l’ensemble du personnel à l’exception des employés qui travaillent moins de 12,5 heures par semaine. En outre, les personnes suivantes ont été exclues :
- personnes nommées par le gouverneur en conseil : président et premier dirigeant, vice‑président et membres de l’Office,
- personnes entrées au service de l’Office à la suite d’un échange avec un ministère ou un autre organisme fédéral ou avec une entreprise du secteur privé,
- personnes ayant travaillé pendant moins de 13 semaines,
- étudiants,
- employés occasionnels,
- entrepreneurs.
3.3 Auto-identification
MesRHGC est le nouveau système de gestion des ressources humaines normalisé du gouvernement du Canada qu’utilise un grand nombre de ministères et d’organismes fédéraux. Ce système d’information automatisé intégré permet de gérer toutes les transactions administratives liées aux RH, notamment au moyen d’une fonction libre-service pour les employés et les gestionnaires.
Depuis l’arrivée de MesRHGC à l’Office, en mars 2016, les employés ont la possibilité de s’identifier de façon volontaire comme membre d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi lorsqu’ils accèdent au système la première fois. Seuls les employés qui s’identifient volontairement en tant que membres d’un peuple autochtone ou d’une minorité visible, ou comme personnes handicapées, sont inclus dans les groupes désignés pour les besoins de l’analyse de l’effectif et de l’équité en matière d’emploi. Les femmes font aussi partie de cette déclaration, mais elles sont identifiées grâce à l’information sur le sexe que fournissent les employés dans leurs documents d’embauche qui sont saisis dans MesRHGC par les ressources humaines.
3.4 Analyse
Une analyse du niveau de représentation des groupes désignés à l’Office a été effectuée et les conclusions qui s’en dégagent sont présentées avant chaque tableau. Il importe de noter qu’en raison de la taille relativement petite de l’effectif, un ou deux mouvements dans un groupe désigné suffisent pour modifier considérablement les pourcentages.
4.0 Analise de l'ensemble de l'effectif
La représentation au titre de l’équité en matière d’emploi est déterminée au moyen d’une comparaison entre la représentation au sein d’une catégorie professionnelle et le nombre de personnes disponibles dans la population active pour cette classe d’emplois, à l’exclusion des renseignements sur les femmes et de ceux compris dans le tableau 1. En vue de garantir la confidentialité à l’égard des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, le présent rapport exclut les nombres qui représentent trois personnes ou moins. Veuillez prendre note que pour assurer l’exactitude des données, les tableaux renferment également le nombre d’hommes.
Une analyse de l’ensemble de l’effectif a été effectuée; les résultats, ventilés selon le sexe et la composition du groupe désigné, sont indiqués au tableau 1.
Le tableau 1 montre qu’au 31 mars 2018, l’effectif global s’élevait à 500 employés, dont 473 à plein temps et 27 à temps partiel. Les hommes constituaient 35,8 % de l’effectif global, et les femmes 64,2 %, soit une légère augmentation par rapport à l’an dernier, comme l’illustre le diagramme 1.
Le tableau 1 permet également de comparer le pourcentage de représentation des groupes désignés avec les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail. Ces comparaisons nous permettent de voir que le taux de représentation des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées est plus élevé à l’Office que sur le marché du travail en général, tandis que celui des membres de minorités visibles est inférieur à la disponibilité.
Veuillez noter que les comparaisons dans ce rapport sont exprimées en écarts de points de pourcentage. Par exemple, si la représentation de l’Office au sein d’un groupe est de 40 % et que la disponibilité au sein de la population active est de 20 %, la comparaison est donc que la représentation de l’Office est de 20 % (20 points de pourcentage) supérieure à la disponibilité.
Voici les résultats de l’analyse de l’effectif de l’Office :
Femmes : La représentation est supérieure à la disponibilité dans la population active de 17,1 %.
Autochtones : La représentation est supérieure à la disponibilité dans la population active de 2,7 %.
Membres de minorités visibles : La représentation est inférieure à la disponibilité dans la population active de -14,3 %.
Personnes handicapées : La représentation est supérieure à la disponibilité dans la population active de 0,5 %.
Tableau 1 : Comparaison de l’effectif total avec les données sur la disponibilité (au 31 mars 2018)
| Nombre d’employés | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées** | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Temps plein | 473 | 176 | 297 | 22 | 55 | 20 |
| Temps partiel | 27 | 3 | 24 | 4 | 2 | 2 |
| Total | 500 | 179 | 321 | 26 | 57 | 22 |
| Représentation à l’Office | 35,8 % | 64,2 % | 5,2 % | 11,4 % | 4,4 % | |
| Données sur la disponibilité* Recensement de 2011 |
52,9 % | 47,1 % | 2,5 % | 25,7 % | 4,9 % | |
| Écart à l’Office (surreprésentation ou sous-représentation) |
-17,1 % | 17,1 % | 2,7 % | -14,3 % | 0,5 % | |
5.0 Analyse par catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi
Dans le tableau 2, l’effectif global est réparti entre les diverses catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi, selon le sexe et le groupe désigné. Dans chaque catégorie professionnelle, la représentation par sexe et groupe désigné est indiquée en nombres entiers et en proportion du nombre total d’employés (le premier pourcentage au bas de chaque cellule). Le pourcentage qui suit représente la disponibilité sur le marché du travail de Calgary. À des fins de confidentialité, lorsque la représentation correspond à moins de quatre employés (à l’exclusion des femmes), le symbole (*) est employé pour indiquer que des données existent mais ne sont pas communiquées. Les données recueillies sur les personnes handicapées regroupent les catégories des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires, et le symbole (**) est employé pour indiquer que des données existent mais ne sont pas communiquées.
5.1 Cadres supérieurs
Le tableau 2 montre que l’Office comptait 15 cadres supérieurs au 31 mars 2018. De ce nombre, neuf étaient des femmes; la proportion de 60 % est plus élevée que celle de la disponibilité à Calgary, qui s’établit à 22,3 %. Cette catégorie ne comprend aucun Autochtone.
Les catégories professionnelles des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires ont été combinées pour les personnes handicapées. Le nombre total de personnes handicapées dans ces groupes est trois, ce qui porte la proportion à 6,1 %, soit un taux qui demeure supérieur à ce qu’indiquent les données sur la disponibilité propres à l’ensemble du marché du travail national (4,3 %).
5.2 Cadres intermédiaires
Le nombre de cadres intermédiaires (34) a légèrement augmenté par rapport à l’année précédente (32). La représentation des femmes dans cette catégorie a chuté de 48,5 % à 35,3 %, tout comme celle des membres de minorités visibles, qui est passée de 12,5 % à 8,8 %. Cette catégorie ne comprend aucun Autochtone.
5.3 Professionnels
La catégorie des professionnels regroupe agents financiers, ingénieurs, économistes, spécialistes de l’environnement, conseillers en ressources humaines, conseillers en communications, spécialistes des systèmes d’information, traducteurs et avocats. Dans cette catégorie, les femmes étaient bien représentées par rapport aux données sur la disponibilité (61,7 % contre une disponibilité de 49,9 %), tout comme les Autochtones (3,7 % contre une disponibilité de 1,4 %). Les minorités visibles sont sous-représentées (9,8 % contre une disponibilité de 24,8 %), tout comme les personnes handicapées (3,7 % contre une disponibilité de 3,8 %).
5.4 Semi-professionnels et techniciens
La catégorie des semi-professionnels et techniciens regroupe les inspecteurs techniques, les bibliotechniciens, les analystes des services informatiques et les graphistes. Les femmes étaient bien représentées dans cette catégorie également (55 % contre une disponibilité de 48,6 %), à l’instar des personnes handicapées (7,5 % contre une disponibilité de 4,6 %). Les Autochtones et les membres de minorités visibles étaient sous-représentés.
5.5 Superviseurs
Cette catégorie se compose de quatre employées, toutes des femmes. Le nombre de personnes faisant partie des minorités visibles correspond à moins de trois, l’analyse n’est donc pas présentée.
5.6 Soutien administratif et personnel de bureau principal
La catégorie du soutien administratif et du personnel de bureau compte en majorité des femmes à l’Office. Elle comprend les administrateurs de secteur, les adjoints aux ressources humaines, les adjoints aux membres de l’Office et d’autres membres du soutien administratif supérieur. Les femmes étaient bien représentées dans cette catégorie (86 % contre une disponibilité de 80,5 %), ainsi que les membres de minorités visibles (24 % contre une disponibilité de 16,5 %). Le nombre d’Autochtones et de personnes faisant partie des minorités visibles correspond à moins de trois, l’analyse n’est donc pas présentée.
5.7 Travailleurs spécialisés et de métier
Il n’y avait qu’un seul employé dans cette catégorie et tous les groupes de l’équité en matière d’emploi y sont sous-représentés.
5.8 Personnel de bureau
Cette catégorie comprend les commis aux documents et au courrier ainsi que les adjoints administratifs généraux. La plupart des groupes de l’équité en matière d’emploi étaient bien représentés dans cette catégorie professionnelle : les femmes (83,1 % contre 70,2 %), les Autochtones (15,3 % contre 3 %) et les personnes handicapées (10,2 % contre 7 %). Les membres de minorités visibles étaient les seuls à être sous-représentés (15,3 % contre une disponibilité de 24,3 %).
5.9 Travailleurs manuels spécialisés
Cette catégorie compte deux employés. Aucun ne s’est identifié aux fins de l’équité en matière d’emploi. Par conséquent, aucune donnée n’est présentée.
5.10 Résumé de l’analyse
L’analyse des catégories professionnelles du point de vue de l’équité en matière d’emploi démontre un engagement à cet égard, ainsi que des possibilités d’améliorer la représentation dans certaines catégories des groupes de la haute direction et de maintenir ou d’améliorer la situation dans les catégories qui sont déjà bien représentées. Suivant le Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, l’Office veut que ses processus de sélection ne restreignent d’aucune manière la participation de candidats éventuels.
Les femmes sont fortement représentées dans la plupart des catégories. Les 321 femmes employées à l’Office faisaient principalement partie des catégories suivantes : professionnels (182 ou 56,7 %), soutien administratif et personnel de bureau principal (43 ou 13,4 %) et personnel de bureau (49 ou 15,3 %).
Le taux de représentation des Autochtones dépassait les pourcentages de disponibilité parmi les professionnels et le personnel de bureau.
Le taux de représentation des minorités visibles dépassait les pourcentages de disponibilité parmi les catégories de soutien administratif et personnel de bureau principal, et personnel de bureau. Les minorités visibles sont sous-représentées par rapport à la disponibilité dans la population active dans toutes les catégories.
Le taux de représentation des personnes handicapées dépasse les pourcentages de disponibilité parmi les cadres supérieurs, les professionnels, les semi-professionnels et les techniciens ainsi que le personnel de bureau.
Afin d’accroître la représentation dans certaines catégories professionnelles, des mesures de dotation ciblant les lacunes sont recommandées et des occasions de mobilité ascendante devraient être offertes grâce au développement ciblé des qualités de chef, à l’apprentissage structuré et à l’accès aux possibilités de perfectionnement à l’interne.
Tableau 2 Comparaison de l’effectif par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapéesNote ** |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 01 : Cadres supérieurs | 15 | 6 | 9 | 0 | 1 | 1 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 40 % : 77,7 % | 60 % : 22,3 % | 0 % : 1,7 % | 6,6 % : 10,4 % | 8,6 % : 4,3 % | |
| 02 : Cadres intermédiaires | 34 | 22 | 12 | 0 | 3 | 2 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 64,7 % : 62,6 % | 35,3 % : 37,4 % | 0 % : 1,7 % | 8,8 % : 19,1 % | 5,9 % : 4,3 % | |
| 03 : Professionnels | 295 | 113 | 182 | 11 | 29 | 10 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 38,3 % : 50,1 % | 61,7 % : 49,9 % | 3,7 % : 1,4 % | 9,8 % : 24,8 % | 3,4 % : 3,8 % | |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 40 | 18 | 22 | 3 | 1 | 3 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 45,4 % : 51,4 % | 55 % : 48,6 % | 7,5 % : 2,6 % | 5 % : 23,2 % | 7,5 % : 4,6 % | |
| 05 : Superviseurs | 4 | 0 | 4 | 0 | 1 | 0 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 0 % : 45 % | 100 % : 55 % | 0 % : 3,1 % | 25 % : 27,4 % | 0 % : 13,9 % | |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 50 | 7 | 43 | 3 | 12 | 0 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 14 % : 19,5 % | 86 % : 80,5 % | 6 % : 2,6 % | 24 % : 16,5 % | 0 % : 3,4% | |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 100 % : 95,9 % | 0 % : 4,1 % | 0 % : 4,2 % | 0 % : 18,1 % | 0 % : 3,8 % | |
| 10 : Personnel de bureau | 59 | 10 | 49 | 9 | 9 | 6 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 16,9 % : 29,8 % | 83,1 % : 70,2 % | 15,3 % : 3,0 % | 15,3 % : 24,3 % | 10,2 % : 7,0 % | |
| Travailleurs manuels spécialisés | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Office national de l’énergie : % Recensement | 100 % : 85,5 % | 0 % : 14,5 % | 0 % : 3,5 % | 0 % : 33,1 % | 0 % : 4,8 % | |
| Total | 500 | 179 | 321 | 26 | 57 | 22 |
6.0 Analyse du nombre d'embauches, de promotions et de départs de personnel de valeur
Les tableaux 3, 4 et 5 résument les activités relatives aux embauches, promotions et départs de personnel entre le 1er avril 2017 et le 31 mars 2018.
6.1 Embauches
Le tableau 3 indique que 48 personnes ont été embauchées : 33 (68,9 %) étaient des femmes, 6 (12,5 %) des Autochtones, 5 (10,4 %) des membres de minorités visibles et 2 (4,2 %) des personnes handicapées.
6.2 Promotions
Le tableau 4 fait état de 47 promotions au cours de la période de rapport, soit plus de 15 % de moins que l’an dernier. Comme l’an dernier, la plupart des promotions (32) ont été accordées à des femmes et 5 à des membres de minorités visibles. Moins de trois Autochtones ont obtenu une promotion. Aucune personne handicapée n’a été promue.
6.3 Départs de personnel de valeur
Le tableau 5 montre qu’au cours de la période, 33 employés ont quitté l’Office, dont 22 femmes. Parmi les membres du soutien administratif et du personnel de bureau principal, il y a eu trois incidents ou moins mettant en cause des membres de minorités visibles qui ont quitté l’Office, ce qui explique pourquoi les chiffres précis ne sont pas présentés.
6.4 Résumé
L’analyse des embauches, promotions et départs de personnel à l’Office montre que ce sont encore en majorité des femmes qui étaient concernées.
7.0 Conclusion
Le taux de représentation des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées est plus élevé à l’Office que sur le marché du travail en général. Par contre, les minorités visibles sont sous-représentées.
L’Office reste déterminé à promouvoir la diversité au sein de l’effectif et à améliorer la représentation des divers groupes. Il continue à tenir compte de ses besoins au chapitre de l’équité en matière d’emploi dans ses activités de dotation. Pour ce faire, il veille à ce que les avis de concours comprennent l’énoncé suivant : « L’Office national de l’énergie est déterminé à se doter d’un effectif compétent et diversifié, qui est représentatif de la population canadienne. Suivant sa stratégie visant l’atteinte des objectifs en matière d’équité d’emploi, il peut limiter sa sélection à des candidats ayant indiqué leur appartenance à l’un des groupes désignés suivants : femmes, Autochtones, minorités visibles ou personnes handicapées. » Le modèle d’affichage des emplois de la Commission de la fonction publique encourage également l’équité en matière d’emploi et invite les candidats à indiquer volontairement dans leur demande leur appartenance à l’un de ces groupes, le cas échéant.
Dans le cadre de sa stratégie de recrutement et de fidélisation, l’Office est résolu à maintenir un milieu de travail inclusif et diversifié. Notre cadre de gestion des talents est conçu de manière à appuyer le perfectionnement de tous les employés. L’Office continue à améliorer ses efforts d’action directe pour accroître la présence des membres de minorités visibles. C’est pourquoi l’affichage des emplois comprend l’énoncé mentionné précédemment.
La disponibilité des membres de minorités visibles sur le marché du travail a augmenté avec l’inclusion des résidents permanents dans les données du recensement. Ce changement a été à l’origine d’une augmentation de la représentation ciblée à l’Office. À titre d’employeur fédéral, cependant, l’Office doit accorder la priorité aux citoyens canadiens.
Tableau 3 Comparaison du nombre d’embauches par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle – du 1er avril 2017 au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées** |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 01 : Cadres supérieurs | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Office : % recensement | 100 % : 77,7 % | 0 % : 22,3 % | 0 % : 1,7 % | Note de tableau*% : 10,4 % | 0 % : 4,3 % | |
| 02 : Cadres intermédiaires | 3 | 2 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| % Office : % recensement | 66,6 % : 62,6 % | 33,3 % : 37,4 % | 0 % : 1,7 % | 33,3 % : 19,1 % | Note de tableau*% : 4,3 % | |
| 03 : Professionnels | 24 | 9 | 15 | 3 | 1 | 0 |
| % Office : % recensement | 37,5 % : 50,1 % | 62,5 % : 49,9 % | 12,5 % : 1,4 % | Note de tableau*% : 24,8 % | 0 % : 3,8% | |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| % Office : % recensement | 100 % : 51,4 % | 0 % : 48,6 % | 0 % : 2,6 % | 0 % : 23,2 % | 0 %: 4,6 % | |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 5 | 1 | 4 | 0 | 2 | 0 |
| % Office : % recensement | 20 % : 19,5 % | 80 % : 80,5 % | 0 % : 2,6 % | 40 % : 16,5 % | 0 % : 3,4 % | |
| 10 : Personnel de bureau | 14 | 1 | 13 | 3 | 1 | 2 |
| % Office : % recensement | 7,1 % : 29,8 % | 92,9 % : 70,2 % | 21,4 % : 3,0 % | 7,1 % : 24,3 % | 14,2 % : 7,0 % | |
| Total | 48 | 15 | 33 | 6 | 5 | 2 |
**Les catégories professionnelles des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires ont été combinées pour les personnes handicapées.
Remarque : Comme les employés peuvent appartenir à plus d’un groupe désigné, le total des groupes désignés ne correspond pas au total des catégories professionnelles.
Tableau 4 Promotions par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle – du 1er avril 2017 au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 01 : Cadres supérieurs | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 3 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 03 : Professionnels | 30 | 11 | 19 | 0 | 3 | 0 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 2 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 |
| 05 : Superviseurs | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 7 | 1 | 6 | 1 | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 3 | 0 | 3 | 0 | 1 | 0 |
| Totaux | 47 | 15 | 32 | 1 | 5 | 0 |
Remarque : Comme les employés peuvent appartenir à plus d’un groupe désigné, le total des groupes désignés ne correspond pas au total des catégories professionnelles.
Tableau 5 Départs par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle – du 1er avril 2017 au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Total | Hommes | Femmes | Autochtones | Membres de minorités visibles | Personnes handicapées |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 01 : Cadres supérieurs | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| 03 : Professionnels | 12 | 5 | 7 | 0 | 1 | 0 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| 05 : Superviseurs | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 7 | 2 | 5 | 0 | 2 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 8 | 2 | 6 | 0 | 2 | 0 |
| Total | 32 | 11 | 21 | 0 | 4 | 0 |
Remarque : Comme les employés peuvent appartenir à plus d’un groupe désigné, le total des groupes désignés ne correspond pas au total des catégories professionnelles.
Tableau 6 Disponibilité dans la population active – Femmes, au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | % | Nombre | Nombre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 15 | 9 | 60,0 % | 22,2 % | 2 | +6 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 34 | 12 | 35,3 % | 37,4 % | 10 | +3 |
| 03 : Professionnels | 295 | 182 | 61,7 % | 49,9 % | 135 | +39 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 40 | 22 | 55,0 % | 48,6 % | 17 | +7 |
| 05 : Superviseurs | 4 | 4 | 100 % | 55 % | 2 | +2 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 50 | 43 | 86,0 % | 80,5 % | 53 | -8 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 0 | 0,0 % | 4,1 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 59 | 49 | 83,1 % | 70,2 % | 15 | +26 |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | 2 | 0 | 0,0 % | 14,5 % | 0 | 0 |
| Total | 500 | 321 | 64,2 % | 46,8 % | 234 | +75 |
Tableau 7 Disponibilité dans la population active – Autochtones, au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | % | Nombre | Nombre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 15 | 0 | 0,0 % | 1,7 % | 0 | 0 |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 34 | 0 | 0,0 % | 1,7 % | 0 | 0 |
| 03 : Professionnels | 295 | 11 | 3,7 % | 1,4 % | 4 | +6 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 40 | 3 | 7,5 % | 2,6 % | 1 | Note de tableau * |
| 05 : Superviseurs | 4 | 0 | 0,0 % | 3,1 % | 0 | 0 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 50 | 3 | 6,0 % | 2,6 % | 2 | Note de tableau * |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 0 | 0,0 % | 4,2 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 59 | 9 | 15,3 % | 3,0 % | 1 | +3 |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | 2 | 0 | 0,0 % | 3,5 % | 0 | Note de tableau * |
| Total | 500 | 26 | 5,2 % | 1,6 % | 8 | +14 |
Tableau 8 Disponibilité dans la population active – Minorités visibles
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | % | Nombre | Nombre | |
| 01 : Cadres supérieurs | 15 | 1 | 6,7 % | 10,4 % | 1 | Note de tableau * |
| 02 : Cadres intermédiaires et autres | 34 | 3 | 8,8 % | 19,1 % | 5 | -1 |
| 03 : Professionnels | 295 | 29 | 9,8 % | 24,8 % | 67 | -23 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 40 | 2 | 5,0 % | 23,2 % | 8 | Note de tableau * |
| 05 : Superviseurs | 4 | 1 | 25 % | 27,4 % | 1 | -1 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 50 | 12 | 24 % | 16,5 % | 11 | 0 |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 0 | 0,0 % | 18,1 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 59 | 9 | 16,3 % | 24,3 % | 5 | +8 |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | 2 | 0 | 0,0 % | 33,1 % | 1 | -1 |
| Total | 500 | 57 | 11,4 % | 19,8 % | 99 | -23 |
Tableau 9 Disponibilité dans la population active – Personnes handicapées, au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Représentation | Disponibilité | Écart | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | % | Nombre | Nombre | |
| 01 et 02 : Cadres | 49 | 3 | 6,1 % | 6,3 % | 2 | +2Note de tableau** |
| 03: Professionnels | 295 | 10 | 3,4 % | 3,8 % | 10 | +2 |
| 04 : Semi-professionnels et techniciens | 40 | 3 | 7,5 % | 4,6 % | 2 | +2 |
| 05 : Superviseurs | 4 | 0 | 0,0 % | 13,9% | 0 | 0 |
| 07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal | 50 | 0 | 0,0 % | 13,9 % | 2 | Table Note * |
| 09 : Travailleurs spécialisés et de métier | 1 | 0 | 0,0 % | 3,8 % | 0 | 0 |
| 10 : Personnel de bureau | 59 | 6 | 10,2 % | 7,0 % | 1 | +3 |
| 12 : Travailleurs manuels spécialisés | 2 | 0 | 0,0 % | 4,8 % | 0 | 0 |
| Total | 500 | 22 | 4,4 % | 3,4 % | 17 | +9 |
Graphique 1 : Représentation au titre d’équité en matière d’emploi – Femmes, 2013 à 2018
Description du graphique
Le diagramme à barres compare le nombre de femmes employées à l’Office national de l’énergie à la disponibilité des femmes dans la population active du Canada pour les exercices 2014-2015, 2015-2016, 2016-2017 et 2017-2018.
Office 2014-2015 : 254
Canada 2014-2015 : 222
Office 2015-2016 : 272
Canada 2015-2016 : 222
Office 2016-2017 : 309
Canada 2016-2017 : 234
Office 2017-2018 : 321
Canada 2017-2018 : 234
Graphique 2 : Représentation au titre d’équité en matière d’emploi – Autochtones, 2013 à 2018
Description du graphique
Le diagramme à barres compare le nombre d’Autochtones employés à l’Office national de l’énergie à la disponibilité des Autochtones dans la population active du Canada pour les exercices 2014-2015, 2015-2016, 2016-2017 et 2017-2018.
Office 2014-2015 : 18
Canada 2014-2015 : 5
Office 2015-2016 : 19
Canada 2015-2016 : 5
Office 2016-2017 : 22
Canada 2016-2017 : 8
Office 2017-2018 : 26
Canada 2017-2018 : 8
Graphique 3 : Représentation au titre d’équité en matière d’emploi – Minorités visibles, 2013 à 2018
Description du graphique
Le diagramme à barres compare le nombre de membres de minorités visibles employés à l’Office national de l’énergie à la disponibilité des membres de minorités visibles dans la population active du Canada pour les exercices 2014-2015, 2015-2016, 2016-2017 et 2017-2018.
Office 2014-2015 : 60
Canada 2014-2015 : 75
Office 2015-2016 : 65
Canada 2015-2016 : 75
Office 2016-2017 : 76
Canada 2016-2017 : 99
Office 2017-2018 : 57
Canada 2017-2018 : 99
Graphique 4 : Représentation au titre d’équité en matière d’emploi – Personnes handicapées, 2013 à 2018
Description du graphique
Le diagramme à barres compare le nombre de personnes handicapées employées à l’Office national de l’énergie à la disponibilité des personnes handicapées dans la population active du Canada pour les exercices 2014-2015, 2015-2016, 2016-2017 et 2017-2018.
Office 2014-2015 : 15
Canada 2014-2015 : 19
Office 2015-2016 : 15
Canada 2015-2016 : 19
Office 2016-2017 : 26
Canada 2016-2017 : 17
Office 2017-2018 : 22
Canada 2017-2018 : 17
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